6 단계 는 직원 의 신분 에 맞추어 성적 계획 을 작성 한다

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은 업무를 통해 분석한 각종 방법을 통해 직위를 빗는 주요 직책을 말한다.

직위에 대한 관건적인 업무 내용과 완성해야 할 주요 업무 성과는 직위 업무 직책 계정은 관건적 성적 지표를 설정하고, 직원 성적 계획의 기초를 작성하는 것이다.

직위 직책 경계가 끝나면 직책에서 중요한 성적 지표를 제시할 수 있다.

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사전의 strong `의 절차 2: 관건을 정련하는 지표 (KPI)`가 `strong `가 `

은 회사의 전략 및 업무 계획, 프로세스, 부문 직책, 직위 직책의 요구에 근거하여 평가자에게 가늠할 수 있는, 대표적인 중요한 성과를 지표합니다.

관건적 성적 지표는 각 급 사장이 직접적인 관건에 근거하여 본부서와 하급의 관건적인 업무직책을 결합하여 부하와 소통하고 관건적 성적 지표를 확정한다.

최적실천은 관건적 성적 지표의 수량은 보통 4 ~8개로 통제된다.

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‘p ’은 회사 내의 서로 다른 직위의 업무 성격에 큰 차이가 있지만 모든 직위가 양량화할 수 있는 관건적 성과표로 평가할 수 있는 것이 아니라, 예컨대 직능 지원 부서, 기층 직원이 있다.

우리는 장기적, 과정성, 보조성, 보조적 관건을 사업 목표 설정에 포함해 평가 중, 관건적 성적 지표에 대한 중요한 보완과 보완으로 할 수 있다.

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사전의 작업 목표 설정에 대한 주의를 기울여야 한다 < p >

과 관건적 성적 지표는 같은 원칙을 선택하여 평가하기 어렵고 과정적인 성과를 측정하는 분야를 편중한다.

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‘p ’은 관건적 성적 지표의 보충으로, 관건적 성적 지표 내용을 중복할 수 없으며, 관건적 성적 목표 완성 효과 평가 때문에 객관성이 더 강하고 성과에 대한 평가도 더욱 정확하고, 관건적 성적 지표로 평가할 수 있는 업무령역은 우선 관건적 성적 지표를 사용해야 하며 과학적으로 양량할 수 없는 영역을 고려하고, 사업 목표 설정을 통해 실적 평가를 완성할 수 있다.

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‘p ’은 회사의 가치에 기여하는 중요한 업무영역을 선택하고 모든 업무의 내용이 아니다.

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‘p ’의 작업 목표 설정이 너무 많아 일반적으로 3 ~5개에 해당한다.

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'p'은 작업 목표에 따라 중복해서는 안 된다.

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의 권중은 성적 지표 체계의 중요한 구성 부분으로 각 평가자의 직위 성질, 업무 특징 및 영향 등에 대한 분석을 통해, 관건적 성적 지표, 작업 목표 설정 및 모든 지표 체계 중 중량을 모두 부여하는 권중.

진위 결정 방법:

'p '의 관건적 성과표 및 작업 목표 설정의 양자 간의 권중분배 < < < < p >

은 일반적으로 고위 관리자에게, 성적 성적 지표만 설치하지 않고 작업 목표를 완성할 수 있다.

관리직능 부문은 인적자원부 재무부 총지배인 사무실 등 일반적으로 업무 목표 성적 평가를 설계해야 한다.

각 부서가 재직할 수 있기 때문에 실제 조작에서 권중적인 배치는 구체적인 상황을 살펴야 한다.

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사전의 관건효과 지표 권중의 확정 `p `

'고객 만족도, 부서 예산비 집행 상황, 부서 직원 유실율 '등의 지표를 설정할 때, 각 부문의 권중은 통일을 유지해야 한다.

매 항목의 권중은 일반적으로 5% 를 낮추지 마라. 그렇지 않으면 종합 성과에 대한 영향이 너무 미약하다.

지표의 경중완급을 구현하기 위해 지표의 권중은 5% 선형으로 증가했다.

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사전의 작업 목표 지정 권중 설정

'p'은 작업 목표 성과평가 평가가 관건적 성적 지표평가 차원의 다른 평가 방법으로, 그 작업 목표의 권중지와 100%는 일반적으로 3 ~5개 GS 를 설정하기 때문에 권중의 분배는 비교적 격차를 끌어내기 쉽다.

권중분배할 때도 관건의 성적 지표 권중과 같은 원칙을 따라야 한다.

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'p `strong `의 절차 5: 열쇠 성과 목표 설정을 확정하는 목표치 `

사전의 성적 계획의 지표치가 평가자의 업무가 회사의 기대에 미치는 참조 기준에 이르는 것은 전략적 성과관리 체계의 공정객관적인 관건을 확보하는 데 쓰이는 것이다.

성적 계획 및 평가 지표 는 성적 계획 에서 심사 한 내용 에 대한 모든 내용 을 설치 하 고 키 키 키 키 키 는 목표 지표, 도전 목표 및 작업 목표 를 완성 효과 기준 이다.

그것은 평가자와 평가자 쌍방이 공동으로 협의하여 확립했다.

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의 관건적 성적 지표와 작업 목표 완성 목표 설정은 모두 이상 원칙에 따르지만 그들의 설정은 완전히 다르다.

주요 성적 지표는 종종 기업이나 부문의 중요한 경영 결과를 포함해 목표치를 직접 기업의 경영 목표에 직접적으로 연결해 회사 전략적 기획, 기업 예산, 산업 경쟁, 기업 내부 자원 등 관련 관리프로그램을 포함해 정식적인 평가, 테스트를 거쳐 신중하게 확정할 필요가 있다.

반면 작업 목표 완성 효과 평가, 그 평가 기준은 주로 기층 스태프 및 관리 지원 부서에 더 많이 응용해 작업 과정 에 대한 평가 를 응용 하 기 때문에 사업 목표 설정과 밀접한 내용과 관련해 주로 경영인 과 직원 간의 소통을 통해 완성 했 다.

여기에서 우리는 관건의 성적 지표의 목표치를 중점적으로 소개한다.

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