화제: 지식경제시대의 직원 관계

　　역사상 매번관리자관리자 사이인 직원들과의 관계의 진보는 사회 생산력 수준의 큰 발전과 인류의 자신의 심신 해방을 더욱 촉진시킬 것이다.생산력 의 발전 과 인간 은 자신 의 역할 에 대한 더욱이성인식은 오히려 더 인성화된 직원 관계의 탄생을 촉진시켰다.

적나라한 강제노동과 고용노동과 고용노동의 3단계 (경험관리, 과학관리, 행위 관리) 의 발전과정은 인성화 관리로 나아가는 과정이자 생산력 수준이 점점 증가하는 과정이다.현재 생산력 수준의 비약과 인간은 자신의 심신 해방에 더 완벽한 탄탄한 전환기에 있다.경제수준과 인성 인식이 공동으로 결정되는 직원관계의 질적 비약이 출산 중이다.이 중 관계는 인간의 이성과 동물 속성 사이의 완벽한 조합점, "인간화 법치"는 기본정신이고 맹약 관계는 그것의 정확한 묘사다.

맹약 관계 아래 인적 자원 관리 의 새로운 돌파

동맹 관계의 인력자본투자에 대한 핵심적인 인식은 기업의 경영과 관리에 큰 변화를 줄 것이다.특히 기업의 인적 자원 관리 수준은 큰 향상과 질적 비약으로 이어질 것으로 보인다.

　　네트워크화조직 구조

기업은 전체 구성원이 공동으로 구성된 이익 공유체이기 때문에 기업의 모든 직공 간의 자원 공유를 요구할 것이다.이런 관계가 확립되면 기업은 전방위 인터넷에서 소통 과정에 처한다.과거의 피라미드, 직선, 편평구조 등 조직 구조와 달리 지식경제의 조직구조는'거미줄'형의 인터넷 구조다.'거미줄 '구조는 기존 조직 구조에 존재하는 등급과 관리자 사이의 수동과 주도권을 깨고 전술한 관리자 역할의 변화와 적응을 원합니다.관리자 를 기업 조직 의 일원 을 여전히 기업 의 중심 이지만 중심 의 짧 은 결함 과 운하 는 이 조직 구조 의 붕괴 를 초래하지 않을 뿐 기업 조직 운영 의 결함 은 기업 의 어떤 직원 의 유실 이 생길 수 있다.

직원 역할이 바뀌다

고용원 이 협력자 에 이르다

전통적인 고용관계에서 기업의 일반적인 직공은 관리와 규범의 대상이다. 제도로 그들의 비현실적이고 부당한 수요를 억제하는 것과 부당한 수요를 항상 기업의 직공은 관리와 통제를 통해 창의력을 발휘할 수 있다고 생각하며, 채용 과정에서 자신의 기업을 어지럽게 날뛰게 하는 것이라고 생각한다.그리고 심리학의 개체는 고도의 적절한 관점을 가지고 있으며, 우리가 과대 홍보, 맹목적 채용, 사기 행위를 지탱하고 있다.

동맹관계는 근본적으로 이런 행위를 부정하고 먼저 거짓말에 기반한 채용은 기업에 불신감을 낳고 ‘맹 ’에 도움이 되지 않는다. 처음부터 기업과 직원들의 심리 계약을 깨뜨렸다.기업의 각각의 격려와 구속 조치 부족에 대한 효율적인 보완을 인정해 융합과 조화로운 직원관계에 대한 (이는 흔히 우수기업과 다른 기업의 구별점이다.진보하여 진정한 계약의 힘을 크게 할인하다.그 다음으로 상장회사와 허위적인 재무보고서를 제공해 주식 투자는 위법 행위와 마찬가지로 기업의 업적과 업무 환경 및 기타 각자의 노력으로 인력 자본 투자를 끌어들이는 것은 마찬가지로 시장 규칙에 대한 파괴와 짓밟는 것이다.마찬가지로 위법 행위다.기업의 인원은 물질자 측이 노동력의 고용이 아니라 기업이 한 항목 (인력) 자본에 대한 부족 때문에 인력자본 보유자에게 협력요약을 보내는 자본 보유자에게 협력요약을 받는 과정이기 때문이다.기업 직원들의 신분도 고용자와 관리자가 아니라 자본 출자와 기업 직원들의 이중 신분이 아니다.

관리자 가 보조자 나 정신 지도자 에 이르다

그동안 기업관리자들은 늘 원하고 사회도 사실상 기업가를 기업의 생사를 결정할 수 있도록 노력해 권력에 기울어 감정에 의존하고 제도적으로 관리하고 있다.그래서 디자인을 막론하고 기업의 청춘이 자라지 않는다.중국 기업의 평균 수명은 6 ~7년이며 2년을 말하는데, 어쨌든 담용이다.한두 명의 우수 기업도 대부분 기업가 본인과 운명을 같이하고, 동생동사.동맹 관계 아래 기업인들은 주로 기업의 정신지도자가 될 것이며 일정한 형식 아래 기업인들은 훌륭한 팀으로 대체할 수 있으며 가상화 될 것이다.한 사람의 이상과 정신에 함께 분투하는 것이 아니라 한 사람이 분투하는 것이 아니다.

인간화 법제의 관리 모드

고용이나 노동 계약관계에서 기업가가 자원, 정보와 기업 행위의 취사 등 각 방면의 통제 지위로, 기업가 개체의 인격 특징을 기업문화로 이식시켜 기업문화를 상당한 수준으로 조성할 수 있다.하급 관리자나 일선 직원들이 자기도 모르게 상급 관리자의 사고방식에 따라 행동할 수 있다.이런 환경에서 기업은 인치의 길로 가기 쉽고 단순한 인치의 부패가 생기거나, 기업의 가족을 기초로 하는 법치를 형성하여 기업과 특정한 기업가 개인이 운명공동체를 형성하고, 영예롭고 모두 손상된다.중국에는 붉은 탑그룹이 안후에 호소하는 등 장홍니의 2도 부임은 전형적인 예증이다.단순한 법치로는 기업을 죽음으로 만들어 큰 기계로 만들어 혁신과 활력이 결여된다.

동맹 관계에 대응하는 기업 관리는 인간화의 법치 패턴이다.‘ 계약 ’ 은 엄격한 관리 사상과 과학의 관리 제도의 규정이다.‘동맹 ’이 자유산만주의 발전을 피하고 ‘맹 ’과 긴밀한 연결을 극복하는 중국 전통 ‘ 가천하 ’ 관념이 기업의 범람을 겪고 있다.'맹'은 서로 신용을 바탕으로 직원들과 기업의 충성감을 양성한다.폭력 행정, 경직 관리, 기업과 직원들 사이의 단순한 구매 관계는 기업과 직원들의 양패에 대한 우려가 나온다.인간화와 법제화의 효과적인 결합을 실현하다.

화목한 작업 질서.

'동맹'이 건립된 것은 형제같은 우의 상호 호조로 융합된 작업 질서를 촉진시켜 일방적으로 직원들의 노력으로 기업에 진출해 특정 인력자본 분야의 부족으로 직공 본인의 직책은 명확하고 관리에 대한 수요가 크게 낮아졌고, 또 다른 쪽은 직원들의 개인과 기업의 운명과 휴식과 관련해 직책 이외의 힘과 닿는 일에 대한 노력과 열정을 나타내며, 진정으로 분업 기초상의 무경계 작업이 이뤄질 수 있다.이렇게 되면 기업의 경영 패턴과 흐름은 자생질서로 변한다.직원들과 기업조직의 관계는 관리와 관리가 되는 것과 부착 관계에 따라 개체와 조직전략 그룹으로 전환될 것이다.상급자에게는 하급 행위를 바로잡고 조화시키는 문제도 있을 뿐만 아니라 직업 경영인이 집단에 감염, 제약의 존재도 있다.

맹약형 관계에서 ‘ 맹약 ’ 이라는 의미로 교육을 하는 것은 더 이상 업무를 대처하기 위한 수요가 아니라 기업가가 직원들에게 주는 것이 아니다.인력 자본 수익을 얻는 필요한 내용 중 하나다.인력 자본의 평가절하 속도가 상당히 빠르기 때문이다.영국 기술 예측 전문가 제임스 마틴 측정 결과 인류의 지식 총량은 20세기 90년대 10년 동안 3년마다 한 배로 늘었다고 밝혔다.대략 5년쯤 지식이 대부분 업데이트 될 것이다.화폐 자본을 유일한 투자수익으로 삼는다면 인력 자본에 대한 교육을 소홀히 하면 ‘살계란 ’과 다름없다. 근본적으로 인력 자본의 증가 능력을 파괴할 것이다.제때에 효과적인 학습과 훈련을 제공하는 것은 신세대 인력 자본자가 기업에 투자하는 선결 조건 중 하나다.오늘 투자와 주식 배당을 원하거나 주식을 통해 이득을 얻을 수 있는 만큼 훈련은 기존 기업에서 자신의 인력 자본 투자수익을 얻을 수 없는 일부이다.

　　‘ 계약 ’ 은 장기간 우리 고용주가 직원들 교육에 투자할 수 있는 투자를 진정으로 수익 문제를 얻을 수 있도록 해 왔다.진정 동맹 관계를 세운 기업은 기업과 직원들 사이의 양성협력을 위해 깊은 문화적 기초를 세웠다.'맹'은 양측의 호신을 촉진하고, 그 강렬한 응집력과 구심력은 이미 훈련의 위험을 크게 낮추었다.반면'약'은 법적으로 양측의 권리와 의무를 규정했다.기업은 서비스기, 경제보상 등을 통해 자신의 이익이 침해되지 않는다고 약속할 수 있다.