「出張」のソフトな権利侵害をさせてはならない

出張ということは、多くの従業員が遭遇しないか、めったに遭遇しないかもしれませんが、その中のドアの通路がはっきりしていないか、あるいははっきりしている必要はありません。しかし、いくつかのプロジェクトに従事している場合、に保険をかける、販売、あるいは省をまたいで企業を経営する従業員にとって、出張はよくあることだ。一部の企業では、「出張」が企業の従業員の権益を隠密に侵害する手段になっているという苦情がいくつか寄せられている。

記者が取り上げたこれらの苦情を見ると、「2年間地方に出張する」安全員の張さん、「1年365日200日以上出張している」エンジニアの李さん、「各種補助金はその時にする」財務王さんなど、遭遇したことにはほぼ同じ起因がある。リーダー人あるいは「言うべきではない」という本当のことを言った。これらの従業員はこのような困難や疑問を持っているが、直面しているのもほとんど同じ答えである：行かなければならない、行かない……だから、これらの苦情者は「出張」が企業全体や自分を辞めさせる手段になっているような気がして、表面的には大きな問題は見えないが、実際には「軟刀」である。

記者が調査したところ、「出張」従業員の権益保護問題については法的にソフトなものが存在し、個別企業の経営者にも乗れる機会を与えていることが分かった。

関連する法律から見れば、出張時間の長さや出張頻度の高さ、あるいは地方への各補助金の多さについては、明確な基準や規定がなく、企業に十分な権限を与えていると言える。もちろん、労働者の出張を手配することは企業の自主管理範囲であり、業界の違い、仕事の性質の違い、企業の利益の違いも、確かに統一的な関連基準を制定することは難しい。しかし、企業を野放しにできるわけではありません。調査後、記者もいくつかの対応方法を提案した。例えば、出張に関わりやすい企業や職場、労働契約の制定がもう少し細かく、関連する約束を増やし、企業の『社員手帳』でも出張者の異郷待遇を明らかにすることができるなど。また、例えば、関連業界協会は多くの業界介入を行い、業界規範を効果的に立案して制限を加えている。これらはすべて私たちに問題を解く考えと方向を与えてくれた。

「出張」によるソフトな権利侵害をどのように解決するかは、関連法規の「漏れを補う」ことが常に「道にいる」ことではないことが重要だ。

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「女性従業員労働保護規定」の関連規定に基づき、妊娠した女性従業員は労働時間内に産前検査を行い、必要な時間は労働時間に計上する。これについて、「＜女性従業員労働保護規定＞問題解答」では、出産前検査についてさらに説明した：女性従業員の出産前検査は出勤に応じて対応し、病気休暇、事休、欠勤に応じて処理してはならない、生産の第一線にいる女性従業員に対しては、出産前の検査時間を保証するために、生産ノルマを削減しなければならない。