‘ 최하위 탈락 ’ 으로 노동 계약 속 위법 을 해제 하다

2016년 11월 30일 최고인민법원은 《제8차 전국법원 민사 상사재판 업무회의 》 （ 민사 부분적 기요 》 를 발표하고, 고용인 단위는 노동계약 기간 내에 ‘ 말위 탈락 ” 이나 ‘ 경쟁 상업 ’ 등 형식으로 노동 계약을 해제할 수 있으며 근로자는 고용인 단위 위법으로 노동 계약을 해제할 수 있다는 이유로 인단위로 노동 계약을 계속 이행하거나 배상금을 지급할 것을 청구한다.

이 기요는 노동 쟁의에 대해 재재심의 연결 중 일부 문제를 규범으로 진행해 노동 계약 당사자가 법에 따라 하소권을 행사할 수 있다.

최고법민의 한 책임자는 “ 마지막 탈락 ” 과 노동 계약을 해제할 수 없고, 노동 계약을 해제해야 한다.

노동계약법에서 우리나라 법률은 고용인과 근로자들이 노동계약에서 ‘ 말위 탈락 ’ 을 이유로 노동 계약을 해제해 기업관리심사 중의 말위 직원이 ‘ 탈락 ’ 에 의해 법적 근거가 없다는 것을 알 수 있다.

마지막 탈락제 이 성적 관리 방식 은 미국 통용 전기 회사 전 CEO 잭 웨르치가 먼저 제기 해 지난 1990년대 중국 에 전입 했 다.

이는 직원들의 잠재력을 최대한 발굴하고 개인의 성적 최대화 방면에서 적극적인 의미를 가지고 있어 적지 않은 기업사업단위를 채택한다.

이 제도의 핵심 내용은 기업이 모든 직원들을 경쟁에 참여하게 하고 어떤 형식의 심사나 선발을 통해 순위 말위나 뒷받침에 대한 탈락이다.

마지막 탈락제는 직원들의 업무 효율을 높이고 직원들의 업무 잠재력을 활성화하는 데 적극적인 의미가 있지만 실시 중에도 문제가 생겼다.

직원들의 스트레스가 너무 커서 감당하기 힘들 경우, 고용 단위 평가 표준 비과학적, 일자리 구분 없이 일률적으로 추진 등, 특히 말단 근로 관계에 대한 처리는 ‘노동계약법 ’ 등 직접적인 충돌을 할 수 있으며, 고용 단위가 조작할 때 합법적 합법에 주의해야 한다.

일깨우다

심사 열 의 말위 는 업무 불합격 과 같지 않다

《《

>제 29조 규정은 "직장과 근로자는 노동계약의 약속에 따라 각자의 의무를 전면적으로 이행해야 한다"고 밝혔다.

실천 중 일부 용인 단위에서는 성적 성과급이 직원의 심사 등급에 따라 지급되는 것은 크게 잘못되지 않는다.

하지만 정립, 변경, 노동 계약 해제 모두 쌍방의 법률 행위이며, 고용인 단위로 마음대로 결정해서는 안 된다. 이는 성적 관리 체계의 실적 목표 제정, 실적 고과 실적 개선 등 여러 단계에 해당한다.

이 중 실적 목표는 반드시 법에 의거하여 제정해야 한다. 특히 심사 지표는 일정한 임무나 작업량에 따라 제정해야 하며, 심사 열의 말위와 심사 불합격 사이의 등호를 간단히 평가하여 ‘ 강제분포 ’ 를 할 수 없다.

또 실적 심사도 공평하고 합리적으로 해야 한다.

여국충이 이직 전 대지 재보사 인력자원부 부총장.

회사 ‘직원 임금 복지 관리 잠정적 방법 ’은 임금, 월급, 성적 임금, 연도 상금을 포함한다.

직원 성적 임금 = 월도 기본 임금 ×심사 계수.

관리 서열 직원의 심사 수험 계수는 0, 합격은 6.9, 우수 7.8이다.

대기재보사는 ‘ 부문 기타 책임자 공동자원 부문 랭킹 ’ 에 따라 여국충연도 성적 고과 총점 은 82.27점, 심사 인원 13명 꼴찌, 심사 등급 은 ‘ 상승 ’ 이라고 주장했다. 그 전위인 12.28점, 심사 등급은 87.87점, 심사 등급은 양호하다.

대지 재보사는 기본적으로 최하위탈락이라며 최후의 ‘ 상승 ’ 은 불합격, 성과급 및 연도상금이 존재하지 않는다고 밝혔다.

그러나 상해포동신신인민법원은 대지보험회사가 정한 성과관리방안에 근거해 연간 심사심사는 직원들의 업무 실실실과 종합자질심사심사심사심사심사심사, 여국충은 그 순위팀에서 꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴로 인정받았지만 전일등등합격으로 인정받은 결과 0.01점 차이0.01점, 10등등등에 합격된 것도 5점, 대지보험회사는 ‘말탈탈탈탈방식으로 ‘합격합격 ’방식으로 구분하여 ‘불합격합격 ’과 결합합합합합리적으로 인정받을 수 없다. 하지만 전일등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등등꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴꼴등등등등불합격

법원은 대지 재보사 관련 규정에 따라 본안 구체적인 상황을 결합하여 여국충의 심사 결과는 양호하고 성과급 심사 계수는 6.9이다.

포동신구 인민법원 민사판결서 (2013) 포민1 (민)의 초자 34360호 판결, 대지재보사는 6.9개월의 기본 임금 기준으로 여국충성과급차액 70080원과 연도상금 58400원을 지급해야 한다.

대지 재보회사가 판결에 불복하여 상소를 제기하다.

상하이시 제1중급 인민법원 민사판결서

일깨우다

심사 열의 말위는 감당할 수 없는 것과 같지 않다

'종업원 불능직'이라니요?'중화인민공화국노동법'에 대한 약간의 조문 설명'(노행이 [1994]289호)의 설명은 근로자가 노동 계약에서 약속한 임무나 동업종과 같은 직장인의 업무량을 요구할 수 없다는 뜻이다.

근로자와 노동 계약을 체결할 때 직원들의 업무 내용을 명확하게 하고 특정 업계의 작업량도 명확하게 해야 한다.

만약 노동 계약을 체결할 때 작업량을 명확하게 하지 않았다면, 공종과 같은 직장인들의 작업량을 참조하여 확정할 수밖에 없다.

일반적으로 평균의 공종과 같은 직장인들의 작업량을 참조하여 가장 높은 공종과 같은 직장인들의 작업량을 참조해서는 안 된다.

실적 순위는 뒤졌지만 실적 목표가 완료된 직원들은 징계할 수 없다.

실적 순위 이후 작업 임무를 완수하지 못한 직원이 감당할 수 없다고 인정할 수 있다.

또 직원들이 업무를 감당할 수 없는 원인은 객관적인 요소가 아닌 객관적인 요소가 아니라 직원들이 업무를 감당하는 데 구체적인 기준이 있어야 한다는 점을 고려해야 한다.

일반적으로, 회사에서는 근로자의 부승직 직책, 요구, 근로자의 일상 실적, 심사 표준, 심사 과정 등을 제공할 수 있다는 증거를 제공할 수 있다.

만약 이 증명서류가 부족하면 근로자들이 업무를 감당할 수 없다는 설이 종종 입증되기 어렵다.

어떠한 심사도 마지막 문제가 존재하고, 노동 계약은 여전히 유효한 상황에서 말위탈락을 이유로 직접 해제할 수 없는 노동 계약이다.

기업의 성적 고과에서 최하위권을 차지하는 직원들은 결코 임무를 감당하지 못하는 것을 의미하기 때문이다.

한 걸음 물러서면 근로자가 일을 감당할 수 없어도 노동계약법 제40조 2항의 규정에 따라 근로자에게 승임할 수 없다는 것을 증명하고, 훈련이나 일자리를 조정하는 것만으로도 여전히 임무를 감당할 수 없다는 것을 다시 한 번 증명해야 노동계약을 해제할 수 있다는 것이다.

【사례 재방 】 샤오리는 한 체육용품사에서 판매 업무에 종사하고 있으며 월 임금은 2000위안 가산으로 공제되었다.

샤오리는 신인이지만 일을 매우 열심히 해서 고생을 하기 시작하였다.

호경기가 길지 않아 업계 경쟁이 치열해지면서 샤오의 판매 실적이 현저하게 하락했다. 어느 해 하반기 샤오리는 부문 뒤 10%에 달했다.

연말 회사 인사부는 샤오리에게 《 회사 판매원 심사 방법 》 에 따르면 그 말위 탈락 범위를 포함해 샤이와의 노동 계약을 해제할 뿐만 아니라 아무런 보상도 하지 않았다.

샤오리는 회사에서 노동 계약행위를 해제하고, 두 달 월급의 배상금을 지불하라고 요구했다.

회사에서는 ‘회사 판매 인원 심사 방법 ’이 민주 절차를 거쳐 합법적 효율로 규정하고 있으며, 그 중에는 업무를 감당할 수 없는 상황을 명확하게 규정하고 있다.

샤오이 판매 실적 순위가 장기 최하위권으로 판매원 일자리를 감당할 수 없고, 회사가 감당할 수 없는 직원에 대해 노동 계약을 해제하는 것은 결코 정당하지 않다.

양측 협상이 성립되지 않아 샤오리는 중재위원회에서 위법 해제 노동계약 배상금을 지급할 것을 요구했다.

황포구 노동인사쟁의 중재원은 말탈락은 일을 감당할 수 없는 것으로 보고 있다.

중재위는 이를 통해 회사가 행위를 해제하는 것을 인정해 배상금을 지불해야 한다.

일깨우다

예.

직장은 ‘ 말위 탈락 ’ 으로 만료되지 않은 노동 계약을 해제할 수 없다며, 만약 쌍방이 체결한 노동 계약에서 ‘ 실적 심사 성적 중 최하위 ’ 를 노동 계약의 종결을 약속한 조건은 다른 논리로 꼽힌다.

이런 말이 맞나요?

노동계약법 시행조례 > 13조는 “ 직장과 근로자가 근로계약법 제4조에 규정된 노동 계약을 종지할 수 없는 이상 기타 노동 계약 종결 조건을 약속한다 ” 고 명확하게 규정했다.

노동계약법 제4조에서 노동 계약은 만료와 일부 법정 상황이 나타날 때 종지할 수 있도록 규정하지 않았다.

따라서 심사 결정을 노동 계약 중단 조건으로 결정한 것도 법적 근거가 없다.

서 선생이 한 광고회사에 입사하였다.

그는 회사와 체결한 것은 무고정 기간 노동 계약으로 계약에서 서 선생이 마케팅 업무에 종사하기로 약속했다.

현재 서 선생은 일 년이 지나자 회사에서는 그와 일전에 노동 계약을 해제한다는 것을 명확히 표시하고 있다. 왜냐하면 그는 ‘ 말위 탈락 ’ 에 속하기 때문이다.

서 선생은 답답함을 느끼며 자신의 노동 계약을 가지고 변호사를 찾았다.

노동 계약에서 쌍방은 계약 종결 조건을 약속했다.

이 중 명시에는 회사 말위 탈락 제도를 시행하고 업무 인원은 당달 규정 업무의 한도를 완수하지 못하고 2개월 연속 심사 인원 말위에 머물렀거나 회사 교육이나 직장 교대 후 실무실효는 여전히 시험인원 말위에 놓여 5개월을 넘어 탈락했다.

서 선생은 두 달 연속 규정 업무액을 완성하지 못하고 말위였다.

회사 훈련을 거쳐 서 서 씨는'광전 매개부'에서'평면 매개부'로 바꿔 업무성과가 한동안 상승했지만, 연간 통계가 5개월 만에 집계돼 노동계약에 부합한 종결 조건에 이르렀다.

그러나 노동계약법 시행 후 이런 약속은 법적 효력이 없다.

일깨우다

계약이 만료되면 반드시 ‘ 최하위 탈락 ’ 을 할 수 없다

업무 실적이 최하위권에 포함된 직원에 대해 고용인 단위로 직접 변경하거나 만료되지 않은 노동 계약을 해제했지만 내부 심사의 근거로 노동 계약기간이 만료된 후 다시 노동 계약을 체결하지 않는다는 것이 가능한가?

일반적으로 할 수 있지만, 경제 보상은 지불해야 한다.

한편 노동계약법 규정은 근로자들이 이 고용인 단위에서 10년 연속 근무하거나 연장 계약에 동의하거나, 노동 계약을 체결할 경우 근로자가 고정 기한 노동 계약을 체결할 수 있도록 해야 한다.

따라서 기업의 성적 시험에서 말미에 배열된 직원들이 이 고용인 단위에서 10년 연속 일을 한다면, 그가 재노동 계약을 제시하면 고용 단위도 마음대로 노동 계약을 중지할 수 없다.

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