신입 사원 이 기업 의 첫 시간 에 입사 하다

입직 훈련, 신입 사원 입사 첫시간, 신입 사원 입사 요구, 새로운 환경에 융합된 시간을 줄이고 스트레스와 불안을 줄이고, 기업의 각 규정 제도와 작업 흐름, 새로운 직원 적응 환경을 효과적으로 돕고, 정확한 행위 규준칙으로 기업의 창의적 가치관과 문화 이념을 받아들일 수 있다.

통상 기업은 입직 훈련에서 직원들을 위해 독서 자료를 방출하거나 멀티미디어 기업을 이용한 뒤 직원들을 실습해 근무환경을 안내하고 직원의 수칙과 일자리 발급 안내 수첩을 스스로 학습하도록 한다.

그러나 교육을 받은 뒤 직원들은 직원들의 수칙을 읽는 내용이 드물다. 이는 수칙가치와 훈련 효과를 크게 할인한다.

현재 많은 기업들이 새로운 직원의 수칙 수칙 및 장황한 각 조문 규정에 따라 *** 학습의 특징에 따라 다양한 방식으로 학원의 감관으로 참여하고 있다.

직원들의 수칙을 받아들이는 내용은 직원들을 빨리 기업 문화에 융합시키는 데 도움이 된다.

화웨이 신입사원 입사 후 먼저 화위대학에서 일주일간 입직 훈련을 받아야 한다.

화웨이는 “ 신입사원 6시 반에 일어나고 지각은 직원 점수를 공제할 뿐만 아니라 기숙사 직원의 점수도 깎아야 한다 ” 고 규정했다.

이처럼 ‘비인도적 ’이라는 규정은 화위급 관리 고문 고문고문인 오춘파에서 보기에는 결코 타당하지 않다.

그는 단체정신을 키우기 위해 신입사원의 희석은 화위기존의 문화를 희석하지 않고 이념 강제에서 직접적으로 주사를 맞는 것으로 보고 있다.

화웨이가 제창한 늑대문화와 달리 대부분의 기업은 비교적 부드러운 인성화 방식을 선택하는 방식으로 교육효과가 있다. 만약 입사 시 고관과 직접적으로 수업을 하고 직원들과 교류하는 방식으로 효과와 인적자원부 강사로 하여금 ‘ 예행공사 ’ 를 하는 교육에 비교적 뚜렷한 차이를 보이게 하고, 직원들이 입직 첫날의 존중과 인정을 느낄 수 있다.

직원들은 입직훈련을 통해 수칙의 유래와 배후의 논리 관계를 충분히 이해하게 했다.

신입사원 참여팀을 조직할 수 있다는 분석을 통해 집단 분석과 사고를 통해 직원들이 직원 수칙 중 각 조문의 의미를 진정으로 이해하게 할 수 있다.

기업은 직원들이 그룹 분석과 토론 단계에서 자신의 생각을 마음껏 표현할 수 있고, 게다가 양성원들이 피드백과 해석을 할 수 있다는 것도 어느 정도 표현할 수 있다

인간화와 유연도.

알리바바의 신입 사원은 한 달 동안 두 주 동안 탈산유급 훈련에 참가해야 하며, 교육과정은 기업 발전, 가치관, 제품 및 조직 구성 소개 등을 포함한다.

기업의 신입사원 평균 연령이 30세에 이르지 않는 특징, 백년책임 시리즈 활동을 펼치고 서호변에서 환경보호 봉사, 경로원 위문노인 등을 포함해 ‘아리수칙 ’에서 ‘개방, 투명, 공유, 책임 ’의 새로운 상업문명

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알리바바바바 소속 ***인터넷은 사원 취직 초기 추행 사제에서 경험 많은 노사원들이 신입 사원을 한 쌍의 지도를 진행하며 일상 시범 중으로 기업 규제를 새 직원에게 침투하고, 부정적 경향이 나타날 때 깨우치고 바로잡는다.

보스는 관리 포럼을 채택해 내부 관리자들이 관리 업무에 존재하는 문제를 채택해 토론의 형식을 함께 나누며 관리 능력을 향상시킨다.

현재 많은 기업들이 입직교육을 진정으로 직원들의 내면에 들어가게 하는 방법을 모색하고 있다. 특히 90후 신입사원 공대 규모가 직장에 진입한 후 개성, 과감히 언을 강조하는 등 행위의 특징을 강조해 최초의 창의적이고, 부유한 아이디어를 선호하는 장점이 기업의 관리가 직면한 어려움이 점차 되고 있다.

70 후의 근면선인보다는 젊은 직원들이 직장에서 자기 가치를 실현하는 경향이 있다. 기업입사 방식도 이런 젊은 직원들의 가맹에 따라 조정해야 한다.

절대망 신치관리 유한회사 운영 고급사장 사양홍은 직원들의 수칙을 효과적으로 전달해 젊은 직원에게 먼저 특징 설계 훈련을 결합해야 할 경우 사원 수칙과 입직훈련에서 도입 제도와 직업 규제를 적극 도입하고, 직원들에게 가능한 목표를 제공하기 위해 이 기업의 장기적인 발전을 얻을 수 있다는 것을 깨닫게 하고, 어느 정도 사유, 정력 부족한 직원의 싹트기 점프를 피해야 한다는 생각이 든다.

뿐만 아니라 직원들의 수칙을 지키는 훈련원들도 일정한 업무 기준으로 자신의 행위를 감독해야 한다. 예를 들면 규범교육과를 규범으로, 정확한 언어와 정교한 디자인으로 훈련 내용을 보여준다.

HR 클럽 멤버, 중국 백맥L &D 고급사장을 도왔다. 그가 소속사 신입사원 교육을 하는 강사 수첩은 최소 6번의 수정과 완벽한 경험이 있었고, 회사 고위 심사를 거쳐 동료 간 약간의 작은 범위 시강을 거쳐 마침내 강단에 정식으로 이사할 수 있었다.

객관적인 환경에 따른 스트레스에 시달리는 기업은 현재 대부분의 기업들이 인력자원부가 가장 짧은 시간 내에 적합한 사람을 채용하고 교육에 이르기까지 일부 기업은 심지어 1 ~2시간 동안 입사할 시간만 남겨 두었기 때문에 우선 건드릴 수 없는 기본 원칙을 알려 직원에게 알릴 수 있을 뿐, 사업상의 실수를 피하거나 기업에 피해를 주거나 후속 훈련에서 일부 유연한 규정과 문화를 직원들에게 침투하는 것이다.

어떻게 유한 시간 내에 일자리 요구와 기업문화를 직원들에게 최대한 전달해 모든 기업이 생각하는 문제가 될 수 있다.

그렇다면 입사 기간이 얼마나 걸릴까? 일방적으로 ‘지제적 ’을 제안하고 입직훈련을 위해 하루 동안 기업에 대한 규제, 근무 절차, 기업 문화에 대한 기초성을 알도록 하는 것이 적당하다.

기업 관점에서 볼 때 하루 의 훈련 비용 은 수용할 수 있는 범위 내에서, 교육 설계 차원 에서는 오전 의 훈련 은 기업 문화 와 규범 을 편중 할 수 있고, 오후 의

개인화의 요구를 중점적으로 추진할 수 있는 것은, 관람과 사례 학습 등과 같은 편의 과정 안배.

관리 제도는 ‘ 형태와 허설 ’ 은 국내 기업의 관리의 단판이다.

일부 기업들은 서면 규칙을 주도면밀하게 설계할 수 있고, 착실 과정에서 종종 조작 부적절한 현상이 나타난다.

이에 따라 기업은 매년 직원의 수칙을 다시 한 번 빗고 실수를 찾아내고, 문제를 발견하고, 우편물, 면담과 서면통지로 모든 부서를 알릴 수 있으며, 수칙 갱신으로 나타나는 사원 위칙 상황을 최대한 피해야 한다.

따라서 또렷한 관리 차원, 평등 부서 관계, 원활한 소통 채널과 엄격한 집행 제도는 관리 제도의 구속 작용을 발휘하는 기본 전제다.

중국 기업과 유럽 기업은 신입 사원 교육에 대한 조작 방식에 큰 차이가 있다.

외자 기업들이 자신의 행동에 대해 깊이 반성하여 조직과 개인이 공동으로 발전하는 방법은 국내 기업의 거울을 볼 만하다.

그러나 이런 허용을 허용하는 문화적 분위기를 조성하려면 기업들이 직원들에게 충분한 존중과 관용을 보여야 하고, 이런 존중은 채용, XXX 입사 수속을 입직할 때까지 이런 인성화 배려가 기업 내부 부서의 업무 상태를 의식하게 한다.

신입 사원에게 소속 부서의 근무 분위기, 다른 직원들의 태도, 이미지, 언행, 새로운 직원의 표본으로 새로운 직원들에게 무작정 기업의 조직문화를 전달할 수 있는 것은 교육과정이 어려운 효과다.

실제 행동으로 신입 사원에게 표율을 만들어 교육과정 시스템과 유기적으로 결합하는 것이 새 직원의 훈련이다.

민경영기업, 상상상상상상상상상합합합기업의 수규규규규규규규규규가 통하지만, 국내 기업직원들수규규규규규규와 훈련업무하는 것이 마음에 여여여여여여여여여여여여여여여여여여여여여여여여여여여의중합합합합합합합합합합합합합상상기술기술기술기술이 모두 합임임임임직원 ·상상상상상상상상상상상상상상매매매매매인마음에 여여여여하지 않는 이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유이유변경 수정 완비, 내용 및 합법성 의혹, 오랜 시간, 직원 수칙은 결국 휴지공문으로 전락된다.

이를 위해 직원들의 수칙도 시공진과 꾸준히 보완하고 인적자원부의 장기 작업이다.