단위 초빙자 는 이전 에 신체 검사 를 하지 않은 후 병 을 앓고 볶는 사람 을 빌려 얻기 어렵다

샤오왕은 2012년 베이징의 한 대학교의 이번 대학교에서 2012년 1월 한 과학원에서 취업 협의서를 체결했으며 그 중 샤오왕은 과학원의 신체검사를 받아야 한다고 약속했다. 신체 검사 불합격자가 채용되지 않으면 인사관계를 학교로 환불하기로 했다.

4월 샤오왕은 정식으로 과학원에 가서 신고했다.

당시 왕군은 석사 학위를 얻지 못했기 때문에 과학원에서 특수한 상황이 있었기 때문에 왕에게 신체검사를 하지 않았다.

5월 양측은 5년 기한 임용 계약을 체결하고 계약서에서 시험 기간을 3개월로 약속했다.

6월 과학원 조직은 샤오왕 등 신입 채용 인원에 대해 신체검사를 진행해 신체검사를 하면서 샤오왕의 폐부이상을 발견했다.

이후 신체검사병원과 베이징시 구조병방치소는 모두 왕 씨가 폐결핵을 앓고 있다고 진단했지만 전염성 없이 정상적으로 일할 수 있다.

7월 과학원은 샤오왕의 학교에 편지를 보내며, 샤오왕은 신체검사에서 후발성 폐결핵이 채용기준에 맞지 않아, 샤오왕의 인사관계를 학교로 돌려주고, 샤오왕에게 채용계약을 해제할 것을 통지했다.

노동중재와 소송을 거쳐 결국 법원은 과학원에서 원채용 계약을 계속 이행했다.

노동계약법 제121조는 시험기간에서 근로자 제39조와 제40조제 1항, 제2항의 정황 외에는 인단위로 노동 계약을 해제할 수 없다.

고용인 단위는 시험용 기간에 노동 계약을 해제할 경우 근로자에게 이유를 설명해야 한다.

제39조는 "근로자가 다음 상황 중 하나로 고용계약을 해제할 수 있다: (1)이 시험 기간에 채용 조건에 부합되지 않는다는 것을 증명할 수 있다"고 규정했다.

제40조 규정은 “다음 상황 중 하나로 고용인 단위가 30일 서면으로 근로자 본인이나 추가 지급 근로자의 한 달 월급을 지불한 후 노동 계약을 해제할 수 있다: (일) 근로자 환자나 비 부상 때문에 규정된 의료기간이 만료된 후에는 인력 단위로 따로 계획하는 일을 할 수 없다. 근로자는 일을 감당할 수 없다 ”고 규정했다.

상술한 법률 규정에 의하면 과학원과 왕 군이 체결되었지만

신체검사 불합격자가 채용되지 않기로 약속했지만 과학원 자신의 원인이 계약을 맺기 전에 샤오왕에게 신체검사를 하지 않았기 때문에 자발적으로 채용계약을 맺기 위해 의료기관도 소왕의 질병에 전염성이 없이 정상적으로 근무할 수 있는 증명서를 작성했다.

이런 상황을 종합하면 과학원은 왕후를 채용하고, 신체검사 결과 규정에 부합되지 않는 인수조건을 이유로 그 인사 관계를 학교로 돌려보내는 행위는 샤오왕의 권익을 심각하게 침해시키고, 그에 부합되지 않는다

이에 따라 쌍방의 채용 계약을 계속 이행해야 한다.

노동 계약을 정립하는 과정에서 필수 요소, 우리 나라의 관련 법률도 시험 기간 근로자의 권익보호에 대한 명확한 규정을 엄격히 규정하고, 우선 시험 기간이 3개월 이상 1년 이상 미만, 시용 기간이 한 달 이상 미만이다. 노동 계약기간이 1년 이상 미만 3년이 안 된다. 시용 기간은 두 달 이상 이상 이상 이상 이상 이상, 시용기간을 초과할 수 없다. 3년 이상 고정기한과 무정한 노동 계약서, 시험 기간은 6개월을 초과할 수 없다.

그 다음은 시험기간의 임금으로 본 부서의 같은 일자리 최저급 임금이나 노동 계약의 임금의 80% 를 낮추면 안 되고, 고용인 단위의 소재지 최저 임금 기준보다 낮은 임금 기준을 낮춰서는 안 된다.

결국 시험기간의 과정에서 직장이 노동 계약을 해제할 권리를 제한하고 근로자가 법적 명확하게 규정한 상황은 출시해야 해제권을 행사할 수 있다.