직원을 대하는'세 가지 변화 '

80, 90 후 직원 의 개인화 발전 에 적응하기 위해 기업CEO관리층은 관리 이념과 인식 방향을 바꾼다.그렇지 않으면 관리 장애가 될 것이다.점점 더 많은 물질적 여유와 인터넷을 통해 성장하는 80, 90 후 직장에 들어서며 과거와는 전혀 다른 군체로 관리자의'80 전'들이 어떻게 행동할까? 계속 고집을 부리며, 어린 시절의 가벼운 저작들이 자신에게 적응할 수 있는 권위와 마음을 열어 과거의 모든 것을 잊고, 전혀 다른 내면세계를 이해하고, 새로운 (평등한) 기초에 자신의 영향력을 세우는 것일까?

　매력 앞당겨명령물러나다

80, 90 후 직원들은 식량표와 자연재해에 대한 개념이 없으며, 흔들리는 인식은 상상에 머물렀고, 그들은 고수 냄새를 맡지 못해 차의 배기였다. 그러나 자신에게 마음대로 달리는 네트워크 원야가 있다.그들은 엄청난 소비능력과 욕망을 가지고 있으며 미국 서진운동에서 개인분투로 성공한 창업정신을 갖추고 선배들보다 좋은 교육을 받았다.

그들은 꾸지람과 책임을 회피하고 권모적인 관리자들을 존경하고 배려와 정성을 필요로 한다.80, 90, 90 후 직원들은 권장, 리더십의 관리 방식을 더 많이 채택해야 하며, 관리자도 호소력 있는 지도자가 되도록 노력해야 한다.이에 따라 관리자는 전통적인 관리 관념과 리더십 이미지를 바꾸고 리더십 방식의 인간화와 과학화를 강화해 매력적인 관리자를 만들기 위해 노력해야 한다.

　　둘평등앞당기다

그들은 실업할지언정 자신의 가치를 소홀히 받아들이지 않고 80, 90 후 직원들은 자존심이 강하고, 부딪히기만 하면 서로의 관계가 경직되고 이직할 수도 있다.이에 따라 관리자는 평등한 마음을 세우고 높은 명령식을 바꿔야 한다.의논 방식을 채택하여 문제를 해결할 수 있다.연상그룹이 ‘ 호칭무총 ’ 을 추진한다면 이름을 세 글자로 부르면 두 글자로 이름을 부르고, 그렇지 않으면 벌금 50 ~100위안을 벌금한다.이런 친정문화를 연상적으로 추진하는 것은 상하급의 등급을 깨고 서로의 존중, 평등, 여유, 포용, 민주적 기업 문화 분위기를 조성하는 것이다.이는 기업 사장이 관념과 행동에서 진정으로 변화할 수 있을지 결정된다.

　만세를 이해하다

80, 90 이후 미래 의 주류 소비자 이자 직원 이해 그들 을 이해 하 는 미래 의 유일한 길 이다.80, 90 후, 외아들 자녀가 많기 때문에, 어릴 때부터 가정의 보호를 받고, 전혀 자유자재의 세계에서 살고 있다.일단 직장에 들어서면, 모든 것은 실적으로 논의해야 하며, 부서의 지도자도 종종 개인발전의 관점에서 너의 업적을 살뜰히 볼 수 없다.회사가 그들의 가정에 대한 관심을 가져서는 안 되기 때문에 80, 90, 90 후에는 무시당하고 존중되지 않고, 두 사람의 판별적인 평가 기준이 80, 90, 90후의 강렬한 심리적 차이를 일으켰다.결국 자기 가치를 실현할 수 없다고 생각하여 그들의 실제 감정이 기갈을 낳았다.

관리자는 80, 90후 직원들에 대해 이미 많은 선입견을 가지고 있다.예: 고생, 눈높이가 낮고 협력성이 나쁘다.80, 90 후 직원들은 "왜 내 상사를 못 만났을까?" 80, 90, 90 후 직원을 상대로, 우선 그들에게 꼬리표를 붙이지 말자.사실 80, 90 후 직원들은 존중과 긍정을 얻고 가치 공감을 얻고 있다.관리자는 선입견과 인지오점을 던져 80, 90년대 직원들의 진정한 수요를 읽기 위해 애써 노력해야 한다.