어떻게 노동 파견 계약을 체결합니까?

노무파견은 전문적인 노무파견기구를 고용 단위로 파견하는 용직 형식으로 우리나라 노동관계에 나타난 신형, 발전이 비교적 빠른 용공 형식으로 파견하는 것이다.

노무가 파견된 두 가지 특징: 근로자는 회사를 파견하는 직공으로 노동 계약관계가 존재한다.

노무 중개, 노무 대리와는 달리, 두 번째는 노무 파견 업무에 종사하고, 도급 사업에 종사하지 않는 것은 노무 책임과 다르다.

노무 파견은 1980년대에서 이 용인 파견 방식을 일본에서 가장 기원한다.

유럽과 미국, 인재가 이미 노동력 시장에 빠질 수 없는 일부, 인적 자원 외곽의 중요한 내용이다.

국내 인력 파견이 늦어지다.

노무 파견업은 우리나라에서 시작이 늦기 때문에 그 관계의 법률 규정이 정체된 상황에 처해 있다.

우선 우리 나라는 노무 파견에 관한 통일입법은 없다.

그 다음으로 개별 지방이 출범한 일부 관련 규제 정책은 조정 대상의 범위가 좁고 내용 조정 불전면 등이다.

현재의 사법 현황을 감안하면, 필자는 고용인 단위를 노무 파견 계약에 주의해야 한다고 생각한다.

1, 노무 파견 계약을 체결하기 전에, 노무 파견 기업의 자질을 심사해야 한다.

현재 많은 직무기관이 노무 파견 서비스에 종사하기 시작하여 일부 정부 허가를 거치지만 일부 제멋대로 전개되고 있다.

그래서 노동계약을 체결할 때까지 노무파견기관의 자질을 규명해야 한다.

자격이 있는 파견기관과 노동 계약을 체결하면 이 계약은 법적 보호를 받는다.

불법 파견기관과 노동 계약을 체결한다면, 계약이 무효로, 근로자가 직접적으로 고용 기관으로 직접적으로 노무를 제공할 경우, 법원은 근로자와 고용자 사이의 노동관계가 있다고 인정할 수 있다.

예컨대 한 호텔은 경영 때문에 청소부 5명을 모집할 준비가 필요하기 때문에 사회보험을 납부하는 등 용직 책임과 위험을 감수하려 하지 않는다.

그러자 노무파견 형식으로 한 노동서비스센터와 2년간의 노무파견계약을 체결했다.

계약 이행 기간에는 양로와 의료보험을 해야 할지 여부에 따라 호텔과 청결원이 발생한 후 중재로 하소연된다.

법정 심사에서 호텔과 《노무 파견 계약서 》를 체결한 노동서비스센터는 공상등록을 하지 않았고 합법적인 용공 주체가 아니다.

따라서 재결빈관과 청결원 간의 노동관계는 청결공과 각 사회 보험을 청결해야 한다.

이에 따라 고용인 단위가 노무 파견 계약을 체결할 때 반드시 노무파견 기업자질을 법적 규정에 부합할지 여부를 심사해야 한다.

여기에는 노동계약법 (초안) 에 대해 주의를 필요로 하는 것은 노동력 파견 형식의 용인 단위 (이하 노동력 파견 단위) 에 등록 자본은 50만 위안 이하 자치구, 직할시 인민정부 노동보장 주관 부서에서 지정한 은행 계좌에서 각각 5000위안을 기준으로 보존할 수 없다.

2, 노무 파견 계약을 체결할 때는 근로자 임금 지급 의무와 위약금과 추상권을 명확히 파견해야 한다.

‘강소성 임금 지급 조례 ’의 규정에 따르면, 직장에서 근로자를 실용자 단위로 파견하여 실제 고용인 단위로 억제하고, 무단 근로자의 임금을 연체할 수 있는 사람은 직장에서 근로자의 의무를 부담하고 실제 고용인 단위로 연대 책임을 진다.

이 때문에 중앙에서 민공임금 체납을 엄금하는 상황에서 고용업체와 파견 근로자들을 파견하는 연대 책임은 현재 입법과 사법실천의 긍정을 받고 있다.

그래서 파견업체가 임금 체불 행위에 따른 연대 위험을 막기 위해 파견 근로자들에게 임금 지급을 촉구하기 위해 노무파견 계약을 체결할 때 근로자 임금을 파견하는 의무와 위약금과 추상권을 명확히 파견해야 한다.

파견기업이 법에 따라 임금 지급을 하지 않고 소송을 제기할 경우 중재 재감용인 기관이 연대 책임에 대해 연대 책임을 져야 할 경우도 있을 뿐 아니라 파견업체에 따라 추상권을 주장하고 위약금도 요구할 수 있다.

3, 노무 파견 계약을 체결할 때, 사회적 보험금 납부, 노동 조건, 노동 보호, 근무 시간, 휴식 휴가, 노동 규율, 공상 사고 책임

고용인 단위는 근로자 파견 과정에서 노동조건과 노동보호, 근무시간, 휴식 휴가, 노동 규율에 대한 규범에 해당한다.

예컨대 이용자 단위 파견 근로자 는 고용인 단위 규제 준수, 근로자 설치 금지 구역 을 엄수 근무 에 포함된 기업 비즈니스 비밀 등 노동 규율의 규범을 준수해야 한다.

또 특이한 근무시간과 휴식 제도를 요구하는 일자리도 있다.

근무시간과 휴직 휴직 제도의 약속은 국가의 강제 규정을 위반해서는 안 된다. 그렇지 않으면 이 약속이 무효되고, 고용자에게 불리한 법률 결과를 초래할 수 있다.

산재보험 조례가 실시된 후 각종 기업들은 모두 공상보험 징수 범위에 포함되었다.

근로자를 파견해 노동관계를 확립한 파견업체와 이 법정의 의무도 지고 있다.

고용인 단위는 노동자 파견 과정에서 발생한 공상 위험을 피하기 위해 파견 계약서에 따라 근로자들을 파견하는 의무와 위약 책임 발령을 약속해야 한다.

그러므로 이런 내용은 모두 노동자 파견 계약서를 작성할 수 있고 현재의 《노동계약법 (초안)》 제224조, 사회보험금에 대한 납부, 노동조건, 노동보호, 근무시간, 휴직 휴가, 노동규율, 노동규율, 노동규율, 노동재해 책임 부담 등 문제의 규정도 선약후 법정주의를 채택했다.

그래서 이런 내용의 약속도 입법정신에 부합된다.

4. 노무 파견 계약을 체결할 때, 노무자를 파견하여 직무활동을 수행하는 중 제3인의 합법적 권익을 침해할 책임이 명확히 져야 한다.

일부 노동직은 세 번째의 침권 행위에 대해 확률이 높기 때문에 보안 일자리, 운전기사 등이다.

언론이 한 슈퍼마켓 보안이 소비자에게 수색이나 구타 행위를 실시하는 것을 자주 볼 수 있다. 이러한 일자리의 특성 결정으로 제3인의 침권 행위에 대해 발생했다.

침권 사실이 발생한 후에는 누가 책임을 져야 하는가? 노무 파견업체는 고용인의 이익 활동에서 타인의 권리를 침해하는 데 책임을 져야 한다. 고용인 기관은 노무파견 기업의 직원이 노동계약을 이행하는 과정에서 타인의 침권을 야할 경우 고용인이 책임져야 한다.

이에 따라 분쟁과 논란이 생기는 것을 피하기 위해 필자는 파견계약에서 규범을 가할 것을 건의했다.

5, 노무 파견 계약을 체결할 때는 노동자 파견 기한을 명확하게 약속해야 한다.

고용 단위는 노동효율과 근로자를 파견하는 관리에 도움이 되기 위해 근로자를 파견하는 근로자를 상대적으로 안정시키기를 바란다.

그래서 기존 노무 파견 계약은 근로자 파견 기한이 거의 없다.

우리 성의 기존 법규의 규정으로 보면 문제가 없다.

그러나 공포된 노동계약법 (초안) 제40조는 근로자가 직장 근무 만1년 만료로 파견돼 근로자를 계속 이용한 근로자 파견 단위와 근로자 파견 근무 기간을 중단하고, 직장과 근로자의 노동계약을 체결할 경우 근로 계약을 받아들여 근무 계약을 체결할 수 있도록 규정했다.

이 근로자의 일자리는 더 이상 사용하지 않고 근로자들이 근무하는 데 있어서 다른 근로자들을 파견하는 방식으로 사용할 수 없다.

그래서 입법의 경향으로 보면 고용인 단위와 장래에 서명해야 하는 노무파 계약에 대해서는 근로자 파견 기한을 약속해야 한다. 그렇지 않으면 근로계약법 시행 후 근로자는 근로 기관과 노동 관계를 확정하고 노동 계약을 체결할 가능성이 있다.

물론 근로자들을 파견하는 짧은 서비스 기간을 약속한다면, 직장인들을 파견하는 유동성이 커질 것이며, 직장 외봉에 영향을 줄 수도 있다.

기술성이 강한 일자리에 대해서는 당연히 외가방이 좋지 않지만, 외가방의 범위는 비기술성, 간단한 일자리에만 제한된다.