どのように労務派遣契約を締結しますか。

労務派遣とは、専門の労務派遣機構が従業員を雇用単位に派遣して働く雇用形態のことであり、我が国の労働関係に現れた新型であり、発展の速い雇用形態でもある。

労務派遣の2つの特徴：1つは労働者が派遣会社の従業員であり、労働契約関係があることである。これは労務仲介、労務代理とは異なる、第二に、派遣会社は労務派遣業務だけに従事し、プロジェクトを請け負わない。これは労務請負とは異なる。

労務派遣は1920年代に始まり、労務派遣という雇用方式は日本、米国に起源がある。欧米では、人材派遣はすでに労働市場に不可欠な一部となっており、人的資源アウトソーシングの重要な内容の1つである。国内の人材派遣は出遅れた。労務派遣業は我が国でのスタートが遅れているため、その関係を調整する法律規定に遅れがある場合がある。まず、我が国には労務派遣に関する統一立法はない。次に、個別の地方が打ち出したいくつかの関連規則政策も、調整対象範囲が狭すぎ、調整内容が全面的ではないなどの状況が普遍的に存在している。現在の司法の現状を鑑みて、筆者は使用者の労務派遣契約は以下の内容に注意すべきであると考えている：

1、労務派遣契約を締結する前に、労務派遣企業の資質を審査しなければならない。現在、多くの仲介機関が労務派遣サービスに従事し始めており、政府の許可を得ているものもあるが、勝手に展開しているものもある。そこで注意したいのが労働契約を締結する前に、労務派遣機構の資質を明らかにすることです。資格のある派遣機関と労働契約を締結すると、その契約は法的に保護されます。不法な派遣機構と労働契約を締結した場合、契約は無効であり、労働者が仲介機構を通じて、直接使用者に労務を提供したとみなし、裁判所は労働者と使用者の間に労働関係があると認定する可能性がある。例えば、あるホテルは経営上清掃員を5人募集する準備が必要だが、社会保険などの雇用責任とリスクを負いたくない。そこで労務派遣の形式を採用してある労働サービスセンターと2年間の「労務派遣契約」を締結した。契約履行期間中、養老と医療保険を取り扱うべきかどうかのため、ホテルと清掃員は争議が発生した後、仲裁に訴えた。裁判では、ホテルと「労務派遣契約」を締結している労働サービスセンターは工商登録を行っておらず、合法的な雇用主体ではないことが分かった。そのため、仲裁はホテルと清掃員の間が労働関係であることを裁決し、清掃員のために各種社会保険を処理しなければならない。そのため、使用者は労務派遣契約を締結する際、労務派遣企業の資質が法律の規定に合致しているかどうかを必ず審査しなければならない。ここで注意しなければならないのは、「労働契約法（草案）」の規定：労働力派遣の形式で労働する雇用単位（以下労働力派遣単位と略称する）は、登録資本金は50万元未満ではなく、省、自治区、直轄市人民政府労働保障主管部門が指定した銀行口座には、派遣された労働者1人につき5000元以上を基準に予備金が振り込まれている。

2、労務派遣契約を締結する際、派遣企業が派遣労働者の賃金に支払う義務及び違約金と求償権を明確にしなければならない。「江蘇省賃金支払条例」の規定に基づき、使用者が実際の使用者に労働者を派遣して働いている場合、実際の使用者が控除し、理由なく労働者の賃金を滞納している場合、使用者は労働者に対する義務を負い、実際の使用者は連帯責任を負う。そのため、中央が出稼ぎ労働者の賃金遅滞を厳禁することを重ねて強調した場合、雇用単位と派遣企業は派遣労働者に連帯責任を負い、現在の立法と司法実践の肯定を得ている。そのため、派遣企業の賃金遅滞行為による連帯リスクを防止するとともに、派遣企業が法に基づいて派遣労働者に賃金を支払うよう促すために、労務派遣契約を締結する際に、派遣企業が派遣労働者の賃金に支払う義務及び違約金と求償権を明確にしなければならない。派遣企業が賃金を法に基づいて支払わなかったことで訴訟を起こした場合、仲裁判断の使用者が連帯責任を負う場合、約束に従って派遣企業に求償権を主張することができるだけでなく、違約金の負担を要求することもできる。

3、労務派遣契約を締結する時、社会保険金の納付、労働条件と労働保護、労働時間と休憩休暇、労働規律、労災事故責任の負担を明確にしなければならない。使用者は派遣労働者を使用する過程で、労働条件と労働保護、労働時間と休憩休暇、労働規律の規範に関連する。例えば、使用者が派遣労働者に対して使用者の規則制度、派遣労働者のための活動の禁止区域の設置、仕事に関わる企業の商業秘密の厳守などの労働規律の規範を遵守すべきであることを要求する。また、特別な勤務時間や休憩休暇制度が求められる職場もある。ここで説明しなければならないのは、勤務時間と休憩休暇制度の約束は国の強制的な規定に違反してはならない。そうしないと、この約束は無効になり、使用者に不利な法的結果をもたらす可能性がある。「労災保険条例」が実施された後、各種類の企業はすでに労災保険の徴収範囲に組み入れられている。派遣労働者と労働関係を確立している派遣企業にも、この法定の義務がある。使用者が派遣労働者を使用する過程で発生する労災リスクを回避するために、派遣契約において派遣企業が法に基づいて労働者を派遣するために労災保険を取り扱う義務及び違約責任を約定しなければならない。そのため、これらの内容はすべて派遣労働契約に書き込むことができ、しかも現在の「労働契約法（草案）」第24条は、社会保険金の納付、労働条件と労働保護、労働時間と休憩休暇、労働規律、労災事故の責任負担などの問題に関する規定も、先約束後法定主義を採用している。だから、上記の内容の約束も立法精神に合致している。

4、労務派遣契約を締結する時、派遣労務者が職務活動を履行する中で、第三者の合法的権益を侵害する責任を負うことを明確にしなければならない。一部の労働職場では、保安職や運転手など、第三者の権利侵害行為に対する確率が高い。あるスーパーの警備員が消費者を捜索したり殴ったりする行為を報道するニュースメディアをよく目にするが、これらの職場の特性上、第三者に対する権利侵害行為はしばしば発生する。権利侵害の事実が発生した後、誰が責任を負うべきか。労務派遣企業は、労務者が使用者の利益のために活動する中で他人の権利侵害をもたらしたものであり、使用者が責任を負わなければならない、使用者は労務者が労務派遣企業の従業員であり、労働契約を履行する過程で他人の権利侵害をもたらしたものであり、使用者が責任を負わなければならないと考えている。そこでトラブルや争いを避けるためにも、派遣契約に規範を加えることをお勧めします。

5、労務派遣契約を締結する時、労働者派遣期間の約束を明確にしなければならない。使用者は、労働効率の向上と派遣労働者の管理を容易にするために、労務派遣企業から割り当てられた労働者の人員が相対的に安定していることを常に望んでいる。したがって、既存の労務派遣契約の多くは派遣労働者のサービス期間を定めていない。わが省の既存の法律法規の規定から見れば、問題はない。しかし、公布された労働契約法（草案）第40条は、「労働者が受け入れ先に派遣されて1年以上勤務し、受け入れ先がその労働者を使用し続ける場合、労働派遣先と労働者が締結した労働契約は終了し、受け入れ先と労働者が労働契約を締結する。受け入れ先が当該労働者を使用しなくなった場合、当該労働者の所在する職場は労働力派遣方式により他の労働者を使用することができない」と述べた。そのため、立法の傾向から見ると、使用者の現存する労務派遣契約と将来締結する必要がある労務派遣契約の中で、派遣労働者のサービス期間を約束しなければならない。そうしないと、「労働契約法」が施行された後、労働者は使用者と労働関係を確定し、労働契約を締結することを要求する可能性がある。もちろん、派遣労働者の短いサービス期間を約束することは、派遣就業者の流動性を増大させることになり、雇用単位が派遣企業にアウトソーシングする派遣就業者の数にも影響を与えることになる。技術的に強い職場に対しては当然アウトソーシングするべきではなく、アウトソーシングの範囲は非技術的で簡単な職場に限られている。