従業員を激励して7つの注意する細い点

従業員は企業の最も重要な“資産”で、企業の長期の成否の肝心な点はどのようにあなたの従業員を管理することにあって、激励、1種のとても良い方法で、しかし一部の細い点は慎重にならなければなりません。

　　一、和やかな雰囲気を作る

ソニーの高級主管者は自分の事務室がなく、工場の工場長さえ事務室がない。これもソニーの会社がみんなで等級の隔たりを取り除いて、一体になって、お互いに受け入れて、尊重する措置である。

ソニーは、管理職一人が従業員と一緒に同じ施設を利用してほしいとしています。さらに上下関係を融和させるため、盛田昭夫総裁は常に力を振るってきた。一時期、盛田昭夫さんは毎晩のように中下級主管と一緒に夕食を食べていました。しゃべったり笑ったりして、夜遅くまで話をしていました。

　　二、「役人風」を下げる

尊大な人がいても、学問があっても、権力があって、腕があります。相手はあなたに対して最も多いのは「敬」ですが、「遠」です。遠ければ疎か、親なら近し。管理者と従業員は舟と水の関係です。管理者は上に追従することだけを知っていて、下に尊敬することを知らないで、下の人を批判するしかないです。下の人を批判して、下の人を許してくれないと、部下をかわいがることしかできません。

　　三、部下に後顧の憂いを持たせる

「従業員を愛しましょう。彼はあなたの企業を百倍も愛します」。部下をいたわり、後顧の憂いを解決することは部下の積極性を引き出す重要な方法です。状況をよく把握して、部下、特に生活が困難な部下に対して、その家庭状況は心の中でよく知っていて、いつも彼らに慰め、励まし、助けを与えます。恩を知っていて新聞を求めるのは人情で、従業員の危難の時助けの手を伸ばして、従業員はきっと百倍の努力であなたに報います。

　　四、勝手に「火」をおこさないでください。

一回の怒りは10回の賃金低下によるマイナス効果に勝ることが多い。いくつかの管理者はこの点に気づいていないで、従業員に対して大いにかんしゃくを起こしやすくて、従業員を気筒にします。いったん口に災いが出たら、従業員の感情を傷つけて、挽回したいのは難しいです。

　　五、「賞」の乱用を禁ずる「罰」

　　管理このようなやり方の効果は明らかではありません。厳しい言葉の懲罰は一定の条件の下で従業員の一部の不良行為を制止することができますが、しかしすでに従業員の心に対して巨大な傷つけることをもたらして、月日のたつうちに、従業員と指導(者)は対抗して、それによって本当に管理しにくい人になります。

賞罰は公心から、自分が嫌いなものに対して、功労も必ず賞を与えます。自分の好きなものに対して、過ちを犯しても必ず処罰します。そうすれば、みんなが納得できると思います。そして賞罰は原因を明らかにしなければなりません。そうすると、賞与は皆さんに功労を見て心から喜んでもらえます。罰則は皆さんと本人に本当に教育を受けさせます。

　　六、部下に面子

管理者は、お客様や第三者の前で部下を非難しないこと、つまり部下の顔を立てることが、お互いの信頼関係を築くために不可欠な条件であることを忘れないようにします。

　　七、寛容と理解下の者

人に対する寛容な品性は、あくまでも指導者が人をどう管理するかという問題です。人と人の間の相互制約の道は、常に言葉では伝えられないので、管理者と管理者の間にもはらはらする競争があります。競争の中では、優れた管理人の技術を身につけた人だけが最後の勝利を収めます。同時に、部下の尊敬を勝ち取ります。

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