退職社員は会社の行政処分によって法律の支持を取り消されるように要求されます。

張氏は2011年に甲に入社し、双方が締結した最後の労働契約期間は2014年から2019年までである。

2014年、張氏が辞職を申し出、双方がトラブルを起こした。

後に労働仲裁を経て、仲裁委員会は双方と2014年11月に労働契約を解除すると認定した。

2015年6月、甲は「張某同志に行政警告処分を与えることについての決定」をした。

決定は明記しています。張氏は2014年の勤務期間中、長期にわたり財務清算手続きを履行しなくなり、会社の正常な財務活動に不利な影響を与え、2014年に9日間無断欠勤しました。

単位管理弁法に基づき、張某行政警告処分を与える。

張氏は不服で、地元の裁判所に訴え、取り消しを要求した。

裁判所は甲の処分取り消し決定を判決した。

張氏は2011年に甲に入社し、双方は労働関係を樹立した。

張氏が辞任を申し出た後、すでに発効した仲裁判断により、双方の労働関係解除期間は2014年11月であることが確認された。

甲書は2015年6月に張氏が在職中に仕事のミスやサボタージュなど会社の規則制度に違反する状況があったことを理由に、行政警告処分を決定し、当該処罰は時間が双方の労働関係を解除した後で、この行為は妥当でない。

関連リンク:

李さんは2009年9月に甲会社に入社して倉庫保管員として働いています。

2012年6月、甲会社は会社名と法定代表人を乙会社に変更しました。李さんはすぐに乙会社の社員になりました。

2014年8月、乙会社は経営規模の拡大のため、地元の他の取引先の会社と合併して再編し、再度会社名を変更し、丙会社を設立し、李氏は自然に丙会社の社員になりました。

2015年11月、李氏は丙会社が社会保険料を納めていないという理由で、会社との労働契約を解除し、会社に経済補償を要求した。

李氏は丙会社の財務部門と経済補償を計算する時、自分の勤務年限が深刻に水に縮まれていることを発見しました。会社の責任者を見つけて、言い方を求めます。

丙は、李氏は甲、乙の2社の勤務年限は丙会社と関係がないと考えています。その勤務年限は丙会社の成立日から計算するべきです。

李氏は心に不服があるので、丙会社を現地労働人事紛争仲裁委員会に訴え、会社に自分の甲、乙、丙の3社の勤務年限を合わせて経済補償を支払うように求めました。

仲裁委員会の調停の下で、丙会社は李を甲、乙の両社の

丙会社の勤務年限に合わせて経済補償を計算します。

「労働契約法」第33条の規定：「

名称、法定代表者、主要責任者又は投資者等の事項を変更することは、労働契約の履行に影響しない。

第34条規定：「雇用単位が合併または分立などの状況が発生した場合、元の労働契約は引き続き有効であり、労働契約はその権利と義務を継承する雇用単位が引き続き履行する。」

上記の規定により、甲、乙、丙の3つの会社の名称、法定代表者が変更されるか、それとも会社が合併再編成されるかに関わらず、李の労働関係は甲、乙、丙の3つの会社の間に継承、継続と関連性があります。

「労働契約法実施条例」第10条では、「労働者は本人の都合により元の雇用単位から新しい雇用単位に勤務するように手配されたのではなく、労働者は元の雇用単位の勤務年限を合算して新規雇用単位の勤務年限として計算する。

元使用者がすでに労働者に経済補償を支払っている場合、新

法により労働契約を解除し、終了し、経済補償を支払う勤務年限を計算する場合、労働者の元雇用単位での勤務年限は計算しない。

この条項によって、李さんは甲、乙の二会社での勤務年限は丙会社の連続勤務年限と見なすことができますか？その前提条件は李さんの状況が「本人の都合でないと新規雇用単位に配属された」という法律規定に合致するかどうかを確認します。