在職中に請負をするのは依然として労働関係にある

当事者と会社が職場を契約した。

請負期間が満期でないと解約して退職します。

法律の知識が足りないため、双方の労働関係はすでに請負関係に変わったと勘違いし、直接裁判所に訴えて会社に違約金50万元の賠償を要求しました。

最近、ある人民法院はこの契約を引き受けた紛争事件を審査し、一審の判決で原告の文蓋を却下した。

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2012年10月20日、原告が社員登録表に記入した後、正式に被告のある会社の

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2012年11月10日、元被告と被告の間で請負契約が締結され、被告は会社の「車花部」を2012年11月1日から原告に2年間請け負う。

契約では、原告が生産経営期間中に発注単位の債権債務及び原告の労災及び労災保険を請け負うことを被告が負担する。被告は乙の生産及び人事配置に干渉してはならないが、原告は甲の工場規則及び管理規定に無条件に従わなければならない。

契約締結後、双方は約束通り6ヶ月間契約を履行しました。2013年4月、被告は一方的に契約を終了し、原告を解雇しました。

裁判所の審理後、被告が制定した従業員（原告）の入社通知書及び原告の通勤カードの表から見ると、管理と管理された関係を反映しているため、原告の文蓋と被告のある会社は「契約法」の調整の平等主体ではなく、双方が発生した紛争も「契約法」の調整範囲に該当しないと判断した。

元被告と被告の間で締結された請負契約はまだ労働関係における内部管理契約であり、その関係は実際には労働関係であり、請負関係ではない。

これにより、裁判所は前述の判決を下した。

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会社はあなたが入社した時に締結した労働契約の標準労働時間労働に関する明確な約束を無視して、総合労働時間労働制度を理由に残業代の支払いを拒否したのは事実と法律の根拠がないです。

まず、労働契約は契約の特殊な形式ですが、契約の範疇にも属します。

したがって、労働契約は同様に契約原則の制約を受けなければならない。

あなたの会社は契約の約定が明確な場合、まだ契約の約束通りに履行しないで、契約の約束の義務に違反して、また誠実な信用の原則に違反して、このようなやり方は不当です。

第二に、「賃金支払規定」第十三条「雇用単位が総合労働時間労働契約を締結するには、労働行政部門の審査を経なければならない」という規定に基づいて、来書には労働行政部門に文書を提出した事実が反映されていません。