郭軍：「労働法」の徹底実施には7つの問題があります。

今日午前、全国総工会は労働組合の法治化建設を推進し、労働組合の労働法律監督を強化する記者会見を行いました。全国総工会書記処書記、法律工作部部長の郭軍氏は、「中華全国総工会は党の18期四中全会精神の徹底について、労働組合の法治化建設を推進する実施意見」の起草状況と関連精神と「労働法」の公布実施20年来の労働関係について、全面的な関心を紹介しました。

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」20年来の我が国の労働関係の全体状況を公布・実施した時、郭軍は「労働法」の貫徹実施過程には7つの問題があると考えています。

近年、中国の社会主義市場経済の深化とともに、労働関係が日増しに多様化し、複雑化し、深層的な矛盾が徐々に明らかになり、労働紛争の数が高位で運行され、従業員群体的な事件が発生し、労働関係が全体的に安定していると同時に、多くの解決が必要な問題も存在している。

郭軍は、一つは就職差別の問題が目立っており、社会各界の注目を集めていない、特に性別差別は、雇用単位が女性就業者を差別する問題が非常に目立つとしている。

時に発生し、一部の地区と一部の業界では依然として異なった形式の強制労働と子供労働者の不法使用現象が存在し、一部の性質はかなり劣悪である。3労働関係の虚化、片辺化、形式化、短期化、空洞化の「五化」問題が依然として存在している。4時間超過勤務問題はかなり深刻である。5給与未払い問題が何度も絶えず、一部の地方と業界の控除と労働者の賃金遅滞問題が依然として深刻であり、労働者の賃金の延滞が深刻である。6労働安全問題は依然として深刻であり、6労働者の保険と労働者の延延滞が依然として深刻である。6労働者の場合、6労働者の労働者の労働者の労働者の賃金があり、6労働安全問題があり、6労働者の場合、6労働者の保険原因は多岐にわたりますが、一部のところではGDPを一方的に追求し、企業の急功近利、労使の力のアンバランス、および労働監査の欠如が重要な原因です。

また、紛争の問題については、現行の労働紛争処理制度には手続きが複雑で、環節が多すぎて、効率が低下して、周期が長すぎるなどの問題があり、労働者は訴訟に耐えられないか、あるいは訴訟に訴える気力がないため、多くの労働紛争が適時に解決できなくなり、労働者の合法的権益の保護に直接影響を及ぼします。

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価格理論の構築に対する自由賃金概念は現代自由主義民主工業社会の価値を表していますが、それはそつがなくてもいいです。

方法論では、概念主義の抽象的な外部体系構想は理論でも実践でもむしろ一種の仮想である。

抽象概念の建立の核心――構成的事実の要素は通常すべて客観的必然の内包を持たないで、人の社会経験、社会観念の評価あるいは法律解釈などの主観的活動を必要として確定します。

法律の適用において、厳格な意味の涵養が占める割合はかなり少ない。

「労働の対価」は高度に抽象的な概念要素として賃金の法規範、法規範によって生まれた法規制が採用できる意味の内包は非常に限られている。

まだ台湾地区の「労働基準法」を例にとって、給料の範囲を狭い範囲に限定して、労働関係の本質的な特徴から給与源を体得すると、その道理が信用できないと感じます。

まず、労働関係の終止を目的とした給付です。

台湾地区の学者は「労働条件系は双方の当事者が契約を成立させた基礎であり、対価等の関係がある者が所属しているため、労働関係の終止に基づく退職金や料金などは給与の範囲には含まれない」と考えています。

しかし、事実上、労働者が定年退職し、退職する前にすでに労働を給付しており、労働関係が終了した後の社会的な給付、補償給付はすべて昔の労働給付に由来し、その労働に対する報酬の一つであり、そうでなければ、この給付は労働者に対する贈与とみなすべきである。

質的に言うと、もし職場にいなかったら、どこで退職しますか？もしまだ労働を給付していないなら、どうしてこのような収入があるのですか？だから、台湾地区の学者は給料は在職労働の対価であると強調していますが、実際には「労働対価」の制限について説明しています。

前に述べたように、日本の「労働基準法」には退職金や料金などの給付が含まれていますが、大陸の法律規定は台湾地区の「労働基準法」とほぼ一致しています。

次に、非経常給のボーナスです。

台湾地区の「労働基準法施行細則」（1985年2月25日発表）第10条は非経常的給付による激励式賞与を給与の範囲外に排除したが、大陸と日本の立法はいずれもこの収入を給与に組み入れた。

日本の学者は、ボーナスは複数の意味を持っていますが、まず基本給の補充であり、勤労者に対する報償であり、異なる労働者の労働に対する競争性評価を目的としており、激励の性質を持っています。

これにより、ボーナスは労働給付の優秀者に対する報償であり、労働に関係のない余分な給付ではない。

わが国の関連立法ではボーナスを給与の範囲に入れていますが、我が国の司法実践の中では依然として立法とは異なる判例が現れています。

最後は任意の恩恵給付です。

任意の恩恵給付については、祝金、礼金、香典、年祭金などが給与に該当するかどうか、日本や台湾の学者は否定的な意見が多い。

ただし、恩恵型給付の性質の判断は客観的事実を根拠とし、労働契約や集団協約によって給付条件が明示されていれば、契約上の義務となり恩給の性質が失われると考える学者もいます。

この意見は契約義務に基づいて恩給の性質を否定するというより、むしろ主従としての労働関係における恩給の慣習のゆがみである。

书契约で恩を与えようとして行为を规范的にしようとしたが、书面的证拠があるとは解釈できなかった恩が、书面的证拠がない恩に与えられたのは、このような区别処理が公平であるとは何か？

賃金の範囲については、理論と実践のさまざまな紛争は、抽象的な概念の構築のための方法論的欠陥のせいにすることができます：複雑な賃金現象は、非常に限られた部分だけが"労働の対価"を通じて労働法の賃金概念を吸収することができます。

労働契約の標的となり、労働監査の対象となり、労働紛争のための賃金範囲と労働者の労働関係における収入の複雑さが見劣りするということは、労働法の労働者賃金権益に対する保障機能を損なうことになる。

同時に、概念の構想の業績は常に実務上の結果に基づいてどのように基準しますか？

賃金範囲の立法の相違から、法律職業共同体もこの問題に対して解決しにくいです。

自由賃金に対する概念主義の構想は、暗記技術においては抜け穴が多いだけでなく、賃金概念を労働法体系の中で明確に表現することもできなかった。

労働法により調整された労働関係は、主体によって集団労働関係と個別労働関係に分けられます。

集団労働関係法において、労働者が享有する団結権、集団紛争権と集団交渉権は、本質的に労働者が雇い主の権力を量るものであり、単なる債権ではない。

対価理論の構想からは、賃金が債権客体と集団労働関係法との関連意義として見られにくく、これは法律体系における概念の意味が脈絡的に破壊され、外部法体系の構築機能を失わせる。

これは日本の学者が労働法上の給与を労働基準法上の給与と集団労働関係法上の給与に区分しているのも無理はない。労働法全体を貫く賃金概念を構築する気はない。

認識論の面から深く追究すれば、古典自由主義経済学の賃金本質に対する認識欠陥は賃金概念法律構想の不備の根源である。

マルクスはかつてずばりと「労働は価値のある実体と内在的な尺度であるが、それ自体は価値がない」と指摘した。

彼は「賃金は労働の価格である」とさらに反駁しました。商品の価値はこの商品を生産する労働量によって決まるので、労働そのものに価値があれば、「商品の価値はその価値によって決まる」という同義の繰り返しの論理的な誤りがあります。

古典政治経済学における労働価値とは労働力の価値である。

したがって、自由賃金の概念は認識論では、労働力とその機能――労働とを混同してはならない。労働の価値を測ることができないから、概念を作る法律構想は様々な苦境に直面している。

マルクスは明確に指摘しています。賃金は労働時間によって決められます。

労働によって創造されたすべての製品価値は資本主義の法権関係の下で三つの部分に分けられています。利潤、地租と給料は前の二つは労働創造の価値の一つですが、労働者の所有ではなく、残りの価値は資本家と土地所有者に帰属します。

賃金は労働者の所有する彼の労働によって創造されたもので、全部ではない。

したがって、賃金と労働は対価等の関係があるはずがない。

私たちはマルクス主義の立場から自由賃金の概念を認識論的に再考した後、賃金の契約理論構想は「労働の対価」に制約されています。