残業制度の詳細管理は慎重にしてください。

完備した残業制度を打ち立てる。

現場にある企業の人事担当者が賈弁護士に自分の会社が最近出会った労務紛争を話しました。

会社が業務を募集した。

賈弁護士はこの事件について詳しく説明しました。

彼は企業が必ず完全な残業制度を作るべきだと強調しました。

残業は従業員の自主残業と職場の残業に分けられます。

雇用単位は、2つの状況に応じて残業を通知し、残業を申請することができます。

会社から社員に残業を通知する場合、コントロールのポイントは残業手配者にあります。

該当する制度は主に残業手配者の権限を規制し、残業手配の必要性と合理性、残業手配の有効性などにあります。

社員が残業を申請する場合、社員が残業の必要性について説明し、会社の許可を得てから、社員の残業先が認められます。

同時に、職場の制度は、従業員が自分で残業することを提唱しない、通知や承認を経ていない、従業員が自分で職場に行って働く場合、残業とは認めないことを表明しなければならない。

残業の手配も残業の申請も、雇用単位は毎月残業統計を取り、労働者が署名して確認し、残業時間は当該残業統計を基準とする。

当該月に労働者が残業していない場合は、署名して確認し、残業していないと宣言します。

残業申請書の作成をおろそかにしないでください。

多くの企業は従業員が退勤してから会社に滞在することに対して制約がありません。特に一部の事務室の従業員は、勤務評定カードや勤務評定器を使えば残業するかどうかを区別できません。この場合、残業と見なされる可能性があります。

このような問題を解決するには、残業制度の上で文章を作成し、残業申請書を設計したほうがいいです。上述の事件の発生を効果的に避けられ、会社の損失を避けることができます。

残業申請書は普通大同小異で、主に申請者、残業の事由、残業時間、部門の指導意見、会社の指導意見などを含みます。

もちろん会社も残業制度の中で一般的な規定を行うことができます。例えば残業時間のコントロール、どのレベルの指導者がサインして確認しますか？

要するに、雇用単位は残業時間のコントロールの上で主導権を掌握しなければならなくて、従業員が理由なく残業しますかます多く残業することに任せてはいけなくて、このように効果的に残業代の法律のリスクを防止することができます。

今回のサロン活動では、贾弁護士は残業と労務のトラブルについて、未然に防ぐための注意事項を重点的に説明しました。次回のサロン活動では、従業員の離職など、他の注意すべき労働紛争点についても説明します。