최하위 탈락, 보초, 월급 인하 합법적?

무엇보다 밥그릇을 보존할 수 있을지, 내부 규제나 노동 계약을 통해 규정된 각종 ‘말찌 ’ 조치가 가장 걱정된다.

이런 방법은 합법적인 것일까? 근로자와 고용인 단위는 어떻게 대처해야 할까? 오흔 (화명)이 한 집 기업에서 주택 중개로 일하고 있다.

요 몇 년 때마침 집값이 크게 오르자, 오흔의 수입이 크게 올랐다.

그러나 가로로 비교한 그의 업적은 다른 동료들에게 멀리 떨어져 있었다.

2016년 말, 오흔은 회사 실적 심사에서 꼴찌로 ‘개진 ’이라는 평어를 받았다.

그녀는 곧 회사에서 일하는 업무 시스템과 인사시스템이 강제로 폐쇄되었다.

회사의 인력자원부 책임자는 오흔에게 그녀의 업적이 너무 나빠서 회사는 이미 그녀를 도태시켰다.

오흔은 자신의 일을 열심히 한다고 생각하니 지금은 매우 억울하다.

그러나 회사 측에서는 오흔을 알리고, 마지막 탈락은 이미 회사에 적혀 있었다.

직원 입사 때 관련 확인서뿐만 아니라 양측 노동 계약에서도 약속이 있다.

오흔의 임금을 지급한 후, 회사는 오흔에게 빨리 직장을 떠나라고 통지했다.

오흔은 회사의 마지막 탈락에 대한 위법에 대해 회사와 논란을 일으켰다.

2017년 3월 양심법원은 이 부동산사는 오흔에 대해 위법해제 노동관계를 해제한다는 것을 인정했다. 이 회사는 오흔에게 노동관계를 해제할 수 있는 배상금 6만여원을 위법으로 지급했다고 판결했다.

해석: 우리나라 노동법 관련 규정에 따르면, 고용 단위로 노동 계약을 해제할 수 있는 것은 두 가지 형식: 근로자가 단위 규제 위반, 둘째는 노동자가 감당할 수 없다.

근로자가 규정 제도를 심각하게 위반하는 것은 고의적 혹은 중대한 과실이 있어야 한다.

반면 심사 말위는 선진과 낙후를 구분하는 객관적 상태이며, 직원들의 주관적인 행동이다.

순위가 있으면 꼴찌 탈락은 필연성이 있다.

또 법률도 고용인 단위와 근로자는 노동 계약서에서 약속하지 않는다.

"이유로 노동 계약을 해제하다.

소동은 한 자동차 회사에서 판매원으로 일하고 있다.

올해 내부 실적에서 그의 순위는 꼴찌다.

일전에 소동은 이미 회사의 통보를 받고 각 부서의 업적이 떨어지는 업무원들이 서로 교차하고, 소동은 애프터서비스 센터로 돌아가야 한다.

소동은 애프터서비스의 업무에 익숙하지 않고 판매부와 비교해 매각부의 상금과 공제는 적지 않은 것으로, 소동은 애프터부에 가고 싶지 않기 때문에 여러 차례 지도자에게 계속 판매부에 머물 수 있기를 바라며, 각종 심사에 소동은 이미 판매 직위를 감당하지 못했다고 밝혔다.

소동은 당초 회사에 들어갔을 때 양측이 자기가 하자고 약속한 것은 판매, 회사가 제멋대로 자신의 일자리를 조정하면 위법행위에 속한다고 생각했다.

쌍방이 이 때문에 논란이 일어났다.

해석: 고용인 단위가 말위로 탈락한 행위는 법적으로 허용되지 않지만, 기업에 대한 심사를 금지하지 않고 기업의 ‘ 최하위 ’ 조치도 완전히 금지되지 않는다.

최종 심사에 대한 직원들은 법적 허용 처리 방식을 할 수 있다.

근로자 심사 말위는 승임이 부족하다면 노동계약법 관련 규정에 따라 근로자에게 먼저 훈련이나 일자리를 조정해야 한다.

또한 근로자들이 훈련을 거치거나 일자리를 조정할 수 없는 상황에서 30일 서면으로 근로자 본인이나 추가 지급 근로자를 한 달간 임금을 지급한 후 노동 계약을 해제할 수 있도록 규정하고 있다.

교훈이나 일자리 조정을 통해 근로자가 일을 감당할 수 없다면 기업은 ‘ 최후의 탈락 ’ 의 목적을 실현할 수 있다.

릴리 (화명)는 한 증권사의 업무 인원으로 2년 연속 실적이 부서에서 꼴찌를 했다.

체결된 노동 계약이 아직 끝나지 않았기 때문에 릴리의 업무는 잠시 보존되었다.

그러나 리더는 리리와 여러 차례 대화를 나누며 리리리와 노동 계약을 다시 체결해 월급과 상여금을 적극 낮추기를 바란다.

릴리는 거절했지만 릴리는 자신이 계속 거절했다면 노동계약이 만료되면 자신이 탈락할 것이라고 알고 있었다.

릴리는 실적 순위 꼴찌, 회사가 자신에게 임금 인하 합법에 대해 알고 싶어?

해석: 근로자들이 임금 대우를 받는 것은 노동 계약의 가장 기본적인 내용 중 하나이며 쌍방 협상이 확정되어야 한다.

우리나라에 근거하다

'제35조의 규정, 직장과 근로자 협상, 서면 형식으로 노동 계약의 약점을 변경할 수 있다.

이곳의 변경은 쌍방 협상을 조건으로 한다.

마지막 심사 과정에서 인력과 근로자가 협상을 거쳐 임금 대우를 변경할 수 있다는 뜻이다.

그래서 민주협상 절차가 마지막 도태 과정에서 급여를 낮출 필요가 있다.

근로자가 동의해도 최하위권은 엄격한 제한을 받아야 한다는 점이다.

고용인 단위는 노동계약을 통해 공개적으로 알려진 형식으로 노동 보수, 상금 등 임금 대우를 응시하고 법규에 어긋나는 규정도 위반할 수 없다.

예컨대 시용기간의 임금은 본부서의 같은 일자리 최저급 임금이나 노동 계약의 80% 를 낮춰서는 안 된다.

‘ 최후의 임금 인하 ’ 는 엄격한 법률 규제와 절차 요구를 가지고 있음을 알 수 있다.

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