"일을 감당할 수 없다"는 기준은 제정하기 어렵다

노동법은 기업이 일방적으로'업무 불능'을 이유로 직원을 해고할 권리를 부여하고,'근로자가 업무를 감당할 수 없고, 훈련을 거치거나 일자리를 조정해도 여전히 업무를 감당할 수 없는 경우'를 규정하며, 기업은 노조에 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있다고 통지한다.그러나 기업이 일방적으로"일을 감당할 수 없다"는 이유로 직원을 해고하고, 직원이 기업과 법정에서 소송을 제기할 때 기업의 승소율이 10% 도 안 되는 것은 기업이 직원의"일을 감당할 수 없다"와"훈련을 거치거나 일자리를 조정해도 여전히 일을 감당할 수 없다"는 입증 책임이 있기 때문이며, 기업의 입증이 불리하기 때문에 패소가 많다.그러나 기업이 규율 위반을 이유로 직원을 해고하여 소송을 제기하여 승소할 확률은 대부분 되는데, 만약 직원이 스스로 제기할 수 있다면사직, 소송도 안 해도 돼.

비록 노동법률이 기업에"일을 감당하지 못하는"직원에 대해 해고할 권리를 주었지만, 규정된 원칙은 기업이 잘 조작하지 못하면 손해를 보게 하고, 직원이"일을 감당하지 못하는"것은 기업이 마음대로 할 수 없으며, 직원에게 유리한 것 같다.그러나 기업은 어디까지나 관리자로서 종업원에 대해 처벌권이 있으며 원래 해고하려는 종업원에 대해 그가 과실행위가 있다는것을 발견하기만 하면 엄중한 규률위반으로 즉시 해고하면 합법적일수 있다.해고하려 해도 엄중한 규률위반에 미치지 못하는 종업원에 대해서는 기업이 일자리를 바꾸고 로임을 낮출수 있다복지, 직원을 유인하거나 강제로 사직을 제출하게 한다.

기업은"일을 감당하지 못한다"는 명의로 종업원을 해고하고 종업원이 즉시 떠나면 1개월의 로임을 더 받을수 있으며 근로계약을 해제하는 경제보상금을 받을수 있다. 종업원은 엄중한 규률위반으로 해고되거나 스스로 사직하는데 기업이 위법현상이 없는 한 종업원은 아무것도 얻지 못한다.

기업 발전 의 관점 에서 볼 때, 활력 이 넘치는 기업 은 직원 도 상호 가 있어야 한다경쟁 제품의 활력은 우승열패의 법칙을 따른다.사실, 많은 기업들이 일찍이"업무를 감당할 수 없는"직원에 대한 처벌 기준이 있었는데, 예를 들면 연말 종합 심사, 불합격한 사람은 연말 상여금을 공제하거나 임금 삭감, 직위 조정 등 행정 처분을 해야 하는데, 단지 가장 엄격한"사퇴"가 아니다.일찍이 기업에서 유행했던"마지막 도태"제는 기업의 규칙과 제도를 써넣는 것이 관리 혁신의 조치로 간주되었다."마지막 탈락"은"살아있는 기준"을 집행한다. 심사 순위 최하위 직원은 이유를 묻지 않고 직장에서 탈락할 것이다."마지막 탈락"은 직원 해고와 관련되면 위법 혐의가 있을 수 있다.

"일을 감당할 수 없다"는 명분으로 직원을 해고하는 것은 마지노선이 없다면 기업 경영진이 제멋대로 날뛰고 눈에 거슬리는 직원을 마음대로 해고하기 쉽다.그러므로"사업을 감당할수 없는"규정을 세분화하여 표준을 제정하여 기업의 조작에 편리하게 하는것은 확실히 너무 어렵다."기준" 이 느슨하여 기업은 종업원의 권익에 대한 임의적인 침해가 나타날수 있다."기준" 이 엄격하여 기업은 여전히 기타 방식으로 종업원을 해고하게 된다.사실, 관건은"업무 불능"의 표준 문제가 아니라, 제3자 노동조합이 노사 쌍방이 법에 따라 각자의 권리와 의무를 행사하도록 감독해야 한다.만약 기업이 법정의 의무를 이행한다면,"일을 감당할 수 없는"직원을 해고하는 소송에서 더 높은 승소율을 가질 것이다.직원이 의무를 다하면 규정을 심각하게 위반했다는 이유로 계약이 해지되는 것을 피할 수 있다.

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