직장 안의 ‘ 세트 ’ 와 ‘ 해제 ’ 이다

"누군가 있는 곳에 강호가 있다."

왕가위영화'개오강호'의 명대사다.

기업의 사람들도 마찬가지다. 어디 기업이든 내부의 파벌 싸움은 이상하다.

"따라서

발전이 장대하여 내부가 작은 테두리를 형성하면 비교적 보편적인 현상이 된다.

유복담 중국 인적자원개발연구회 회장은 기자에게 기업이 인간과 이익을 바탕으로 하는 것이며, 인적자원개발연구회만 있으면 반드시 ‘테두리 ’가 존재할 수 있지만, 싸움이 생기면 시비를 일으키고, 이런 소극적인 문화 현상은 기발과 다르다. 대응책도 다르다.

“어떤 것을 막론하고, 구동적인 요소는 두 가지뿐이고, 하나는 직원들이 주동형이고, 둘째는 리더십형이다.”

현재 중국 500대 기업의 인력 총감으로 근무하고 있는 유암은 10여 년 동안 인력 관리 경험을 총결해 직장 ‘테두리 ’에 다른 사람의 견해와 다르다.

그는 부서 단위의 작은 테두리는 무섭지 않고, 말단 관리의 작은 테두리도 무섭지 않다고 생각한다.

“다국적 부문, 유폐가 관리층 사이의 작은 울타리를 두려워한다.”

유암은 직언으로 이 두 가지 요소가 섞여 있는 ‘테두리 ’가 가장 가능한 두 가지 결과로 자신의 ‘파벌 ’을 형성하고 다른 동료들을 압박하며 더 큰 말권이나 더 많은 권익을 얻고, 둘째는 자신의 세력을 경영하는 범위로 더 큰 힘을 모아 더 높은 리더십에 대항해 ‘이기적 ’의 기세를 형성하고 있다.

미국의 구글회사, 대외선언한 기업신조는'악을 하지 않는다'고 주장했지만, 영국의 한 매체는 구글의 일찌감치 구글회사 정치투쟁의 협박도 정도로'권력의 게임'이라는 저명한 소설과 드라마에서 은밀한 투쟁을 연상케 했다.

이 분

Google 표면적으로 보면 엔지니어의 새로운 문화가 세상에 알려졌지만, 캘리포니아 본부 건물에는 권모가 충만했다고 한다.

구글 창시자 라리는 내부에서 격렬한 격려를 했지만.

그러나 내부 투쟁과 분화로 인해 올 2월, 라리는 회사의 연도대회에서 부득이하게 파벌에 대한 긴급 호소할 수밖에 없었고, 라리는 회사의 고위층과 싸움이 전면적으로 중단돼야 한다는 것을 명확히 알려 주었다. 그렇지 않으면 회사가 ‘ 엄벌할 것 ’ 이라고 말했다.

구글이 파벌 투쟁이 심각해 지난해부터 안탁의 아버지 앤디가 안탁부문을 책임지지 않기 때문이라고 소개했다.

더 앞서 구글 검색 및 제품 경리와 최고경영자 사이의 싸움이 이어지면서 그 제품 매니저가 구글 을 나뉘고 야후 CEO 를 맡는다.

구글의 사례는 사실 대부분의 직장에서 그림자를 찾을 수 있다.

유암은 구글 케이스를 결합해 현재 직장에서 동창, 동료, 동향 등 형성된 작은 울타리 로 갈수록 증가세를 보이고 있다고 분석했다.

그러나 구글의 사례는 어떤 것이든 조직 결정에 대한 집행력에 대해 원두성 장애가 형성됐다.

“어떤 관리팀의 책임자나 주요 멤버가 교체되면 ‘혈액 ’의 유동과 업데이트, 기존의 인간관계 구도도 생변으로 친근한 영향을 받아 직장의 새로운 테두리가 점차 체결된다.”

왕휘 중국 국제인재 전문위원회 회장은 이런 테두리 문화가 제도에 대한 침식은 만만치 않다고 여겼다.

“ 지도자는 기본적으로 작은 테두리를 인정하는 것은 인간관계에 대한 재세분과 재집약에 근거한다. ”

유암을 비롯한 많은 일선 관리자들은 기업의 최고 지도자들이 때때로 ‘높은 곳에 추위를 이기지 않는 것 ’과 ‘고독한 과인 ’의 어려움을 피하기 위해, 일반적으로 자신의 주위에서 가벼운 ‘테두리 ’를 만들어낸다.

이'테두리'에는 또 두 가지 규칙: 공식적인 규칙 (기업제도)이 있다. 즉 형식적으로 리더와 하급관계의 정규를 보장해야 한다. 둘째는 비공식적인 규칙이다. 즉 이른바'오빠들 룰','테두리'의 구성원들은 이런 규칙으로 서로 관계를 조정해야 한다.