従業員を巧みに管理する十大策

支招一：観念に重きを置く

昔のように管理職務の役人から見れば、従業員を道具として扱い、封建的な家長的なやり方は捨てられるべきです。代わりに、従業員の個人価値を尊重し、従業員の具体的な需要を理解し、労働市場の需給メカニズムに適応し、双方向選択の原則に基づいて、合理的に新しい従業員管理体制を設計し、実行する。人を企業の重要な資本と見なし、競争優位の根本であり、このような観念を企業の制度、指導方式、従業員の報酬など具体的な管理作業中です。

支招二：高い目標を設定する

人材を引き留めるポイントは、常に要求を高め、新たな成功の機会を提供することです。誰もが勝利を望んでいます。挑戦を熱愛するのは優秀な従業員の普遍的な態度です。企業がもっと高い目標を掲げ続けたら、彼らは残ります。管理者として、社員が成長するには、自分の頭を使って企業を助け、認められる機会が必要だと認識してください。ですから、従業員を刺激して、より高い業績を追求するために、挑戦の機会を作って設計しなければなりません。自分が仕事の中で絶えず支持され、新しいことを学び続けることができると社員だけが感じています。企業さらに忠誠を尽くす。

支招三：よく交流します。

だまされるのが好きな人はいません。従業員は自分の不満や意見をたくさん持っています。中には正しいものもありますが、正しくないものもあります。だから、従業員の間、従業員と指導者の間では常に交流が必要です。社員の会社発展に対する意見を聞いて、従業員の質問に耳を傾けて、これらの意見と疑問に対して自分の意見は何が受け入れられますか？何が受け入れられませんか？なぜですか？企業が困難があれば、これらの困難を公開し、同時に従業員に彼らの助けを得たいと伝えます。

四：授権、授権、再授権

授権は私達が管理の中で最も効果的な激励方法だと思っています。授権は末端の従業員に自分で正しい決定をさせることを意味しています。彼を信頼することは彼とあなたが同時に責任を負うことを意味しています。だから、私達はすべての決定を管理者がしないでくださいと提案しています。授権できることは自分でしないでください。管理者が担当する役割は支持者とコーチです。

募集5：従業員の個人事業の発展を指導する

すべての従業員は個人の発展についての考えを持っています。自分の考えは正しいと思っています。賢いやり方は従業員一人に対して個人に適した発展計画を立てることです。私たちは日常会話の中で、従業員の業績を評価する時、いつも従業員に聞いてみてください。彼の心の中の職業発展目標は何ですか？そして自分の長所と短所を認識して、確実に実行可能な目標と目標を達成する方法を制定して、従業員のキャリアプランをサポートして、彼らを育成し、育成します。従業員の具体的な考え方やニーズに合わないように、教育や研修を社員に振り捨てるのは賢明ではない。{pageubreak}

支招六：従業員を参加させる

私達はますます実際の仕事の中で最も良い考えの人がよくあれらが直接任務の実行に参与する人ですと発見しました。第一線の従業員を参加させて、社員に彼らの意見に対してとても重視していることを知ってもらいます。従業員は簡単な命令と指示を受けたくないです。彼らは仕事の中でより重要な役割を果たすことを望んでいます。従業員が参加を望んでいますが、彼にこの機会を与えないと、彼らは管理層と組織全体を疎遠にしてしまいます。従業員の意見を尊重できれば、たとえ最終的に彼らの提案を受け入れられなかったとしても。彼らはあなたの決定を支持すると思います。

支招七：約束を守る

もしかしたら、何かに対して約束した覚えはないかもしれません。あるいは、その約束は重要ではないと思います。しかし、あなたはあなたの従業員を覚えてください。彼らに承諾したことは全部覚えています。リーダーとしてのあなたは、いつでも組織の他の人に影響を与えます。これらの影響を警戒してください。もし約束をしたら、あなたはそれに対して責任を持つべきです。

もし計画を変えなければならないならば、この変化を従業員に説明してください。変化の原因を明確に表現していないか、あるいは明確に表現していないと、彼らはあなたの言葉を食べていると考えています。このような状況が頻繁に発生すると、従業員はあなたに対する信頼を失います。信頼を失うことに対しては、従業員の忠誠を失うことが多いです。

支招八：従業員を多く表彰する

達成感は従業員の情熱的な仕事を激励し、個人の内在する需要を満たすことができます。長期的な仕事の中で、以下の奨励のポイントをまとめました。

公開奨励基準従業員に奨励基準と他の人の奨励の原因を理解させます。

公然と表彰、奨励を与える。表彰と奨励が公開されないと、その効果自体が失われるだけでなく、多くのデマを引き起こします。

奨励する態度は誠実にして、行き過ぎないようにしてください。

ボーナスの時効は重要です。さっき起きたことを奨励します。忘れられたことではなく、奨励の影響力を大いに弱めます。

支技9：失敗を許す

従業員に有益な試みを信頼し、サポートするために、彼らは我々の企業の革新を助けることができます。従業員が失敗したからといって処罰しないでください。失敗した従業員はとてもつらいと感じています。積極的な面をもっと強調して、努力を続けていくように励ますべきです。同時に、彼らが失敗の中で学習することをマスターすることを助けて、彼らと一緒に失敗の原因を探して、解決の方法を探求します。

批判や処罰に有益な試みは、革新を殺すことであり、結果として、従業員は新しい試みをしたくないです。{pageubreak}

支招十：規範を確立する

厳格な管理制度を確立して社員の行動を規範化させることは企業ごとに必要であり、各職位の労働者に対して詳しい説明をして、従業員全員に自分が何をすべきかを明確にさせ、誰に報告するか、どんな権利がありますか？もちろんこのような制限はあまり厳しくしてはいけませんが、必ずあります。合理的な規範を作ると、従業員はその規定の範囲内で行動します。規定の範囲を超えた場合は、継続する前に管理層の許可を得るように従業員に要求します。

これ以外にも、以下のいくつかの方面から入手できます。

1、公道：公平は公平で、指導者が社員を平等に見て、親疎に関わらず。厚さに関わらず、指導者が公道かどうかは社員の積極性に根本的な関係があります。

2、信頼：チームが信頼に欠けている場合、結果は非常に致命的で、積極的にリーダーが社員に対する信頼を証明し、同時に従業員が上司に対する信頼でもあります。信頼は双方のもので、一方的な信用は長続きしません。お互いの信頼を信じます。社員はみんなこの会社の重要者です。

3、位置づけ：自分の正確な位置付けをする。心にはどのような大きなことができますか？どんな理由で神に昇り、足を踏み入れたら、自分のために新しい位置を決めて、自分の目標を理解してください。堅持するのは勝利で、私は指導者が見た後に私を笑うことが恐くなくて、私は神の才能に入った後に自分で新しい目標を制定します。私はVIP管理者になりたいです。今の区分、つまり地域マネージャーです。これから成功するかどうかは重要ではない。肝心なのは努力することです。戦いました。私は失敗の中から自分を知っています。実践の中から学ぶ。成功すると信じています。挫折に直面する勇気と自信が十分あります。

4、尊敬：リーダーとして現場の指導者であり、直接にこのチームの積極性を引き出す要因の一つがあります。他のチームの追随者とどうやって従業員の積極性と情熱を引き出すことができますか？もちろん給料と待遇が重要です。でも、私の門のような娯楽場にいます。従業員の積極性を引き出すのは私達がリーダーと主管の職責をするのです。このチームをどうやって持っていけばいいですか？まず社員は私に尊重してくれますか？尊敬されていない指導者の命令を受けて、また従業員がそれを受け入れることができますか？自分で模範を示す指導者こそ社員の尊敬と信頼を得ることができると信じています。指導者として自分の信念を固め、確固として自分の目標に向かって努力しなければならない。

5、人間性化：最も深いのは軍事管理です。今は保安部も同じく軍事管理を使っています。本題に戻ります。人間化管理は人に尊敬させる管理スタイルで、簡単に言います。私は北方在住の外国人です。成都店で管理しているところです。北方人のスタイルで管理しています。数日後、管理上の改善がないだけでなく、コミュニケーション上の問題であることが分かりました。私は現地の従業員の性格で現地の従業員の問題を解決します。その効果は半端なものです。人間性に対する理解は他人から尊敬されるべきです。同じように相手の顔を立てたら、尊敬されたと思います。彼は自分で自分のところに来て問題を検討し、彼の考えを話します。見方。意見と提案。社員に対して励ますべき時は励ましますが、同時に他の従業員の気持ちに配慮します。これは人间性管理の一种の风格で、再びマイナス语で人间性化をまとめて、一人で彼がどんなことをするのに関わらず、楽しくさえすれば、彼の仕事の难度はとても高いとしても、彼はいずれもするのがとても良いです。