「人」による人材戦略

市場競争の中で、数十年来、企業はマーケティングスキルを使いこなして顧客を細分化することができてきたが、現在のような「人」によって異なる細分化は、企業の人的資源戦略にも拡張する必要がある：企業は従業員一人一人を個別の労働力として管理し、革新的に差別化された設計をしなければならない人材管理方案は、この時代の人材競争に勝つことができる。

市場競争の中で、数十年来、企業はマーケティングスキルを使いこなして顧客を細分化することができてきたが、現在のような「人」によって異なる細分化は企業の人的資源戦略にも拡張する必要がある：企業は従業員一人一人を個別の労働力として管理し、革新的に差別化された人材管理方案を設計しなければならない、この時代の人材競争に勝つことができる。

最新の研究によると、人材管理には四海皆準拠の法則がないことが明らかになった。景気回復期に競争力を強化し、従業員の業績を最大限に高めるためには、企業は従業員のニーズを理解し、積極的に対応しなければならない。

確かに、過去しばらくの間、標準化は労働関係の中で主導的な地位を占めていた。それは企業が一貫性、効率、公平などの重要な目標を実現するのを助けることができるからだ。特に、この10年間、大企業は莫大なコストをかけた企業システムを整備し、グローバル化を実現する過程で、多くは標準化された人材管理を従業員のグローバルな視野を強化し、会社全体の運営の一貫性を確保する重要な手段としている。

しかし、多元化が深化し、複雑な知識的作業が標準化、適格従業員の不足、人材が企業競争力の鍵となりつつある時代には、標準化された人材管理方式は時代遅れになっている。そして、最後になればなるほど、会社に対する危害も大きくなります。

一方、技術の進歩により、異なる従業員のために差別化された管理方案をカスタマイズすることが可能になった、一方で、消費者のように差別化された仕事体験を得られることさえ期待され、求められている。それを当たり前のように考えている「ミレニアム人」（1970年代末から21世紀初頭に生まれた人）にとっては、特にそうだ。彼らから見れば、企業の労働力の形は多元化の極致にある。年齢、性別、人種だけでなく、職業計画、文化習慣、価値観も含まれている。役員チームの構成にも同様の影響があった。現在の複雑なビジネス環境では、一般的な人材管理基準は従業員を満足させることは難しく、従来の粗放型管理方案と労働契約は歴史のゴミ箱に捨てられる。   {page_break}

　　パフォーマンスの最大化

百思買、P&G、グーグル、The Container Store、W. L.Gore&Associatesなどの市場大手は、従業員一人一人を個別の労働力として扱い、従業員のパフォーマンスを最大化するための個性的な人材管理プログラムの構築に取り組んでいる。

これらの企業から見れば、人によって能力、働き方、好み、仕事のモチベーションが異なるので、すべての従業員を同じ方法で管理するのは得策ではありません。経済が回復し始めた背景には、従業員のパフォーマンスと生産性を効果的に向上させ、高い仕事への意欲と低い離職率を確保し、多くの効率的な従業員の募集に着手した（リンク：『人によって異なる3つの企業』参照）。

最も重要なのは、4種類の個人差のあるカスタマイズ化方案の指導の下で、これらの企業はその1 ~複数の方案を選択し、人的資源管理の組織化、協調化及び有効な組織制御を実現した。また、標準化管理における企業の努力は依然として役割を果たしており、カスタマイズされた変革を実施するために有力なサポートを提供している。

　　制御可能かつ管理可能

100社以上の企業に対する総合的な研究を通じて、我々は4種類の実行可能なカスタマイズ化方案を確定し、企業が秩序ある差別化人材管理を実現するのを助けた。この4つのカスタマイズ・スキームは、一貫性を奨励するのではなく、柔軟性を可能にすることをガイドラインとしています。だからこそ、これらのスキームは制御可能性と管理可能性を兼ね備えています。

1.労働力の細分化。販売業者が何十年も消費者を上手に分類してきたように、郊外の主婦、服装を重視する青少年、極客など、企業も同じ考えで従業員を分類することができる。

企業は、従業員の会社に対する価値、役割、労働力、年齢、性別などの関連情報を参照して分類することができる。ビジネス情報と分析法の発展は会社の労働力を分ける能力を高めた：今、企業は創造的に従業員の学習方式、価値観、性格、健康状態、移動性、行動方式、さらには人脈やコミュニケーション方式などの異なる原因によって従業員を区別することができる。

例えば、アクセンチュアは従業員の総合的な幸福指数（休暇時間、プロジェクトの仕事の長さなど）を従業員を細分化する指標として、それによって在職者の中でどれらが離職傾向にあるか、あるいは過度なストレスに直面しているかなどを確定します。私たちの調査では、あるハイテク企業が人類学的な調査をもとに、全従業員を8つの異なるタイプ（区分基準は従業員間の相互依存度と従業員の移動性）に分類し、各グループの特定の行動特徴に基づいて適切な作業環境を設計しました。

潜在労働力も分割することができる。今日では、多くの企業が世界的に有能な従業員を探し始めています。彼らは試験の成績、経歴、ランキング、その他のユーザーの評価（Amazon.com、Facebookの方法を参照）などの事前設定条件で電子履歴書を選別し、特定の特定のタスク要件に高度に適合した人材を見つけることができます。

　　同時に、管理職は各細分化グループに対して具体的な実行基準を制定しているため、プロセス全体に制御から離脱するリスクは存在しない。 

2.テンプレート化の選択を提供します。お客様にカスタマイズされたコンピュータ構成を提供するために、デルはお客様が選択できるようにミックス/コーディネートメニューを設計しました。同様に、企業は従業員にオプションメニューを提供し、従業員のカスタマイズを支援することもできます。

例えば、Capital OneとMicrosoftの従業員は、複数の混合/組み合わせがある作業環境メニューから、自分のニーズやタスクの変化に応じて作業環境を選択することができます。

一部の企業では、標準化された作業記述を1つのタスクに分割し、従業員がそれぞれの趣味やスキルに基づいて作業記述を再設定できるようにしています。ロサンゼルスのSkyline建設会社では、従業員は（ある程度）給与プランを選択することができます：または低賃金高福利厚生、または高賃金低福利厚生。

従業員の選択を確定した標準化メニューに限定することで、そのプロセスは管理可能、実現可能、制御可能になる。   {page_break}

3.広範で簡潔な規則を制定する。企業は、従業員と管理者が複数の角度からそれらを解読できるように、比較的広範で簡潔な管理基準を制定することができます。

テレビのリアリティショー「急速に前進する」（The Amazing Race）の選手のように、彼らは異なるルートを選択して同じ目的地に到達することができます。企業も簡単な目標を設定して、従業員と管理者が自分の能力、好み、ニーズに応じて異なるルートを選択することができます。この過程で、企業は依然として制御権を保有しており、ルールがあれば明確な限界があるため、従業員が国境を越えていない限り、彼らは自分に最適な方法をとることができます。具体的な限界は、戦略、価値、時間、予算、目標、組織の範疇などに基づいて決定することができる。

広範で簡潔なルールはどのように機能しているのだろうか。デラウェア州W. L.Gore社の例。Gor-Texやその他のフッ素系ポリマーを製造するこのメーカーは、組織のカテゴリーを境に、従業員は具体的なプロジェクトでの役割やタスクを決定し、幅広い職能範囲で仕事の内容を決定することができます。

時間は制約限界としても使用できます。グーグルでは、エンジニアは作業時間の80%をコア作業に投入するだけで、残りの20%は最も価値のあるプロジェクトに使用することができます。

百思買は成績を基準とする。モイラ・ハダイク——百思で買う」極客チーム」（Geek Squad）のメンバーの1人を例に、顧客が個性的な働き方を好むことを発見した後、ハダイクは技術事業（極客チームの仕事を含む）に興味を持つ女性の誘致に力を入れ始めた。百思買のハダイクに対する役割の定義は非常に広い：卓越した顧客サービスを提供するため、彼女は技術キャンプを開設する方法を採用することができて、若い世代（特に若い女性）に技術面の体験を提供して、自分の業務を完成することができます。

百思買とギャラップが共同で行った調査分析によると、従業員に自分の能力を十分に発揮させることで、従業員の積極性を大幅に向上させることができる。これは、積極性が0.1ポイント（5点満点）増加するごとに、1店当たり年間約10万ドルの追加利益を増加させることができるため、百思買の経営成績に大きな影響を与える。

4.従業員のカスタマイズ方案をサポートする。現在の消費者は、YouTubeや自発的に作成されたウィキペディアなどの動画を共有することで、自分たちだけのコンテンツを特定し、作成することができます。同様に、従業員は、統一、確定された制限、選択、または政策の制約なしに、自分たちだけの作業規範を決定し、創造することもできます。

例えば、従業員はwikis、ブログ、YouTube、Facebookなどの類似のアプリケーションを通じて、自分のために学習歴や仮想作業体験をカスタマイズすることができます。楽購とジェットブルー航空の従業員は、同僚とシフト変更情報を交流することで、自分の勤務表を設定することができます。

補助金は従業員自身で決めることもできる。米海軍では、従業員（人的資源省職員ではなく）がオンラインオークションサイトを通じて供給不足の雇用の手当水準を特定している。この市場原則に基づいたシステムは、前述のSkyline建設会社のようなテンプレート型の選択方法とは異なり、従業員が事前に設定したスケジュールや手当のオプションから選択することはできないため、システムは前述のテンプレート型の選択方法とは異なります。実際には、社内の従業員市場の許容範囲に属している限り、従業員は自分の仕事や給料を自由に手配することができます。さらに、スキル要件、作業記述、事業計画なども、トップダウンではなく、従業員自身で決定することができます。履歴書、メール、その他の電子通信を閲覧することで、人事分析ソフトウェアは従業員一人一人がどのようなスキル、経歴、知識を持っているかを発見することができ、これらの素材は共通の、動的で、発展し続ける従業員情報を作成するために使用することができます。

企業は、人材管理ソフトウェア会社Taleoが開発した分析技術などを利用して、従業員の昇進と異動の履歴を分析し、どの従業員が同じカスタム化された職業路線を選択したかを決定することができます。そして、これらの従業員がソーシャルネットワークを通じて、同じような職業路線を選んだ先輩を見つけて交流するのを助けます。ビジネスが複雑で明確なキャリアプランが欠けている従業員にとって、このソリューションはある程度の指導と参考になることができます。

従業員のカスタマイズされたカスタマイズされたシナリオは、企業の制御権の保護を最小限に抑えますが、企業がサポートするパーソナライズされたシナリオ、および企業がどのようなインセンティブ、技術、または文化的な変革手段を採用するかを決定することができ、それによって企業の制御権をある程度保持し、ビジネス発展の継続性と協調性を確保します。   {page_break}

　　戦略をたてる

異なる従業員には異なる特徴があります。独特なニーズ、価値観、志向――企業も同様で、戦略、歴史、従業員のタイプ、価値と文化などの面でも多くの違いがあります。そのため、各企業は独自の特徴に基づいてカスタマイズを実施する必要があります。ほとんどの企業では、上記のカスタマイズされたシナリオの一部を多少なりとも採用していますが、最も重要なのは、独自のビジネス環境に合わせて選択することです。

　　カスタマイズ戦略を綿密に策定する過程で、次の要素を考慮する必要があるかもしれません。

・制御の程度に対するカスタマイズの程度。分類とテンプレート化の選択案は、従業員の行動規範の詳細が人的資源部によって決定されているため、より多くの制御権を保証することができます。相対的に、広範で簡潔な規則を制定し、従業員に個性的な方案をカスタマイズするよう奨励する2つの方案の下で、企業の制御権は比較的に限られている。従業員の行動規範の具体的な内容は、HR部門が決定したガイドラインの下で従業員が自ら決定したものが多いからです。しかし、より少ない制御権は、前の2つのシナリオと比べて、広範で簡潔なルールを制定し、従業員にカスタマイズされたシナリオを奨励することで、従業員自身に適した管理規範をより多く作成することができます。

●変化の程度。広範で簡潔な規則を制定し、従業員に個性的な方案をカスタマイズすることを奨励し、環境の変化に適応することができる。例えば、新しいニーズに対して、従業員は会社が数ヶ月をかけて新しい学習課程を制定するのを待つ必要はなく、wikis、ブログなどの他の方法、あるいは同僚同士の相互学習を通じて、環境の変化に迅速に適応することができる。

●公平。テンプレート化された選択を提供することは、誰もが同じ選択可能なコンテンツを提供しているため、最も公平であると考えられています。分類とは、異なるカテゴリのために異なる規定を制定し、一部の従業員が不公平な待遇を受けていると感じることを意味します。広範で簡潔な規則を制定することと従業員のカスタマイズを奨励することは相対的に中性的である。誰もが自分の行動規範を説明したり確定したりする機会があるが、HR部門の統一規定が不足しているため、これらの規範は人員によって大きな違いがある。

・必要なリソースの数とタイプ。分類とテンプレート化された選択案は、HR責任者が複数の人員管理規範を作成し、実行する必要があるため、より多くのHRリソースを必要とします。従業員を指向する方案に必要な資源は相対的に少ない。なぜなら、それらは会社が多種の作業規範を追跡、管理する必要はなく、作業規範を確定する責任、あるいは権力を従業員自身に任せているからだ。

後者のやり方に傾いている企業は、資源配置の重点を革新と教育に移したり、いっそHR資源を削減したりするかもしれない。もしあなたの会社の利益率が低く、分類やテンプレート化された選択案におけるデータベース分析法などの一般的な技術を応用することができない場合は、カスタマイズ案を選択する際によく考慮する必要があります。

一部の企業では、従業員の差別化ニーズを認識しており、従業員の福利厚生、仕事の分配などの分野で選択と変化を導入しているが、多くの企業はこの問題に積極的ではない。

すべての従業員を個別の労働力として管理するには、企業が革新的に人材管理プログラムを作成し、戦略的な高さからカスタマイズプログラムをすべての従業員に積極的に普及させる必要があります。カスタマイズ化方案は労働力、人的資源部門を含め、企業の発展戦略に転換し、それによって企業が競争を勝ち取るのを助ける。