従業員の離職の「232」現象を解析する

　　人的資源管理選んで、育成して、使って、人を残す過程で、選んで人を使うのはしばらく言わないで、人を残すのも実は従業員の関係の1つの重要な範疇です。多くの会社が分析した結果、発見しました。従業員が退職する3つの期間が集中しています。つまり入社2週目、3ヶ月間の試用期間が満了し、会社で2年間働いたベテラン社員が退職しました。232原則。

　　最初の2は2週間です。なぜ社員が会社に来て二週間で辞めたのですか？100%の原因は採用時に彼をだましたからです。会社で二週間働いたからです。私は社員関係の仕事をしている時に退職した社員とのインタビューを行いました。入社二週間の社員が退職インタビューを通じて、彼の主な退職理由は入社後の給料の福利厚生と応募時の採用者の紹介の違いであり、入社時に入社後の出張手当や四半期ボーナスなどの福利厚生があると紹介しました。

　　二番目の「3」は三ヶ月の試用期間です。なぜ社員が試用期間内に退職したのですか？採用担当者が職場に着いたら、どんな職位に就くか、どんな訓練に参加するか、どんな福利厚生があるか、どのような発展機会があるかなどを約束したが、3ヶ月間が過ぎても発生していません。あるいは応募する時に採用人員が説明する会社の企業文化はどうですか？この時、従業員は改めて考えます。試用期間が過ぎたら、また待つか、適応していくことはできません。

前の二つの原因は全部求人と関係があります。最後の「2」は二年間です。社員はある会社で二年間働いています。私たちはベテラン社員と呼ばれています。ベテラン社員にとって、彼はこの職場で2年間働いた以上、彼は心からこの会社を認めています。彼のこの仕事が好きです。しかし2年の時間を経て、彼は自分の現在の職場で一つの突破を実現したいと願っています。新しい知識や技能を学ぶ機会を得て、昇進や転職を希望しています。この時、もし会社が彼にこの機会を提供できないなら、彼の仕事の拡大はできません。

　どうやって従業員の離職を避けるべきですか？

第一と第二の退職原因は主に募集に関連しているので、募集の段階では必ず注意してください。採用人員は職位率だけを重視して、応募者が職位に着くことを急いではいけません。募集人員は募集する時必ず如実に招聘人員に相応する給料福利待遇を教えて、客観的で公正なのはその会社の企業文化を紹介して、特に会社のいくつかの特色の企業文化、誇張してあるいは簡単な承諾を与えることを免れます。必要があれば、部門はまた採用人員の業績目標の中で試用期間の人員流失率に関する業績を設定してもいいです。採用と歩哨率を制約して、人員の着任率を保証できます。また、試用期間の人員流失率を防止できます。

最後の退職原因については、人力資源部の社員との関係の仕事が関係しています。人事担当者として、老社員の心理と考えに関心を持ち、適切な時間で効果的なコミュニケーションを行うべきです。もちろん、会社の従業員は多いです。人事担当者だけで一対一の関心を持つことは難しいです。この時、部門の責任者と相応のツールに頼ることができます。まず、会社の内部に空きができたら、内部ネットワークを通じてまず公募して、内部の従業員に適時に会社の現在地の空きを理解させて、その仕事のために異動的な機会を提供します。第二に、労働資源部は半年に一度、社員の職業傾向を調査し、社員の基本的な考え方を理解し、昇進意欲や職場の異働意欲がある社員に対して、重点の対象として挙げている。関連部門の責任者と疎通し、社員の過去の業績を把握した後、発展の余地がある従業員に対して一定の審査を与え、昇進や異働を実現するように助けます。もし一時的に実現できないならば、従業員と適時な疎通を行うべきで、それに適する職業の発展のルートを探すように手伝います。