Comment Gérer Le Personnel Après 9000

En 2012, il y a deux ans, de decobin (fondateur du réseau de chasse et d 'embauche) a href = site Web < http: / / sjfzxm.Com / News / index u.A s p >

Sur le lieu de travail sont - ils? Et comment la gestion de 90? Il y a quelques jours, après 90 employés représentaient plus d'un demi - chasse au camp de fondateur 戴科彬 noir de neuf étudiants de partager son "secrets".

Les 戴科彬 orale.

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< p style = "text-align: Centre" > < img border = "0" align = "Centre" alt = "" src = "/ uploadimages / 201406 / 11 / 20140611015747_sj.JPG" / > < / p >

< p > beaucoup de sens avancé est arrivé la nuit, le site Web traditionnel de recrutement a fait près de 20 ans, et on utilise moins de nuit à 3 ans de la gloire et leur a volé beaucoup d'affaires.

Il y a beaucoup de gens m'ont demandé par quel moyen que les employés de l'entreprise comme du sang de poulet, et la société et produit ainsi de l'amour propre.

C'est en grande partie provient de chasse complète et système de gestion de la construction d'un système de culture de tissus.

Pendant la phase de démarrage, il n'y a pas de chasse de la Fondation, à l'époque, les membres de l'équipe d'origines différentes, le degré de professionnalisme et de l'éducation n'est pas élevé.

L 'équipe s' est considérablement développée et compte actuellement plus de 1 000 personnes, dont 50% après 90%.

Nous sommes également confrontés à d 'énormes défis, tels que la culture de l' équipe Internet, et la culture de l 'équipe de vente, qui compte plusieurs centaines de personnes, une autre.

Pendant toutes ces années, l 'équipe de chasse a été assez stable et a suivi mes anciens collègues pendant sept ans au maximum.

Même au cours de l 'année écoulée, il y a eu beaucoup de retours d' anciens employés, l 'un de nos ingénieurs a quitté Beijing pour Tianjin, il est retourné à la chasse à l' emploi en moins de 10 mois, et il aime encore relativement l 'ambiance culturelle ici.

Comment faire? Notre atout est de construire une "culture de pair", dont le cœur est de créer une équipe de confiance mutuelle et d 'amour, ce qui est particulièrement important pour le personnel après 9000.

Pour les fondateurs, on ne peut pas se contenter d 'embaucher des gens sans savoir comment les retenir, il faut créer une culture où tout le monde aime et se rassemble ici.

Sinon, c 'est une grosse erreur de recruter quelqu' un et de l 'abandonner.

Comment faire de la confiance et de l 'amour? Tu dois d' abord jouer avec eux, parce que tu ne sais pas ce qu 'ils pensent si tu ne t' enfonces pas dans les 9000 ans, si tu ne manges pas avec eux, si tu ne bois pas, si tu ne t 'amuses pas.

La chasse de l'équipe de vente jusqu'à plusieurs dizaines de n'importe quelle équipe a gagné, si cette équipe dans toute la Ville, je vais aller et ils mangent ensemble pour discuter.

Moi et le principal sujet de chacun d'entre eux a parlé il y a trois: Pourquoi es - tu à Hangzhou, Hangzhou vous en apprendre quelque chose, il y a quelque chose que tu dois améliorer.

Et c'est parce que souvent avec eux, je suis aussi très bien compris des employés de l'entreprise de vente, c'est très important.

Avancé à l'intérieur d'une "double" très intéressant, essentiellement de la gestion de la formation et Procter & Gamble très similaires.

Nous ne sommes pas parce qu'il est le chef d'un département, ou de sections de manque de gens que le < < a href = "http: / / sjfzxm.com / News / index_s.asp" > < / a > de recrutement, sinon ça va gâcher leur.

Avancé de recrutement d'un nombre de personnes de la formation d'un mois, au cours de laquelle il (elle) n'appartenant pas à toute l'équipe.

Quand après l'achèvement de la formation, on va organiser un double choisi, de nouveaux employés de se montrer ce mois a appris quoi, après différentes à un directeur des ventes de nouveaux employés de montrer ce qu'est le secteur culturel propre, puis avoir ce que récolte et améliorée.

Un directeur des ventes pour attirer de nouveau, non seulement pour le discours, mais aussi d'aller ppt, voire de la vidéo.

En outre, dans le secteur des produits, nous avons également adopté cette stratégie, nous allons permettre aux nouveaux et aux différents produits de choisir entre eux.

Il y a un autre "concours de correction" en interne.

En général, c 'est aux chefs de département et aux patrons qu' il appartient de décider si un nouvel employé peut ou non se pformer, alors que nous sommes décidés par une évaluation correcte.

Parce qu 'il peut être difficile pour un individu de créer un climat de coopération avec son équipe si c' est à lui qu 'il appartient de décider si c' est lui qui décide et à son chef de département.

Par conséquent, il arrive aussi qu 'une personne que le patron juge importante ait voté contre.

Ceux qui ont collaboré avec le nouveau personnel assistent aux élections de correction, écoutent ce qu 'il a fait pendant la période d' essai, et ceux qui assistent ensuite donnent des conseils aux nouveaux et votent pour décider s' ils souhaitent ne pas devenir partenaires.

Si vous choisissez de le faire, jurez - vous d 'aider les nouveaux à grandir.

Le nouveau doit obtenir plus des deux tiers des suffrages favorables pour avoir une chance de rectification, mais s' il viole les valeurs du réseau de recrutement pour la chasse, nous voterons contre; S' il n 'y a qu' un manque de compétences, nous lui donnerons une chance.

En outre, tu dois apprendre à chercher "or", et élargie.

Il y avait un cherchez avancé de Guangzhou fille parce que introverti a été rejetée deux fois, puis aller à Shenzhen pour notre branche a été refusé, alors nous exceptionnellement la mettre dans le Guangzhou un mois de procès, les résultats en général.

Mais nous avons découvert qu'elle était un directeur des ventes de persévérance, et il lui a donné trois mois de la période d'essai, puis de performance très bien fait.

L'année dernière, Chengdu branche établie, elle est volontaire pour les trois mois, avant de la branche de la moitié est ce qu'elle a fait.

On a mis l 'histoire dans le journal.

Chercher de l 'or est une tâche importante pour chaque fondateur.

En psychologie, il y a un principe de 20%, 60% et 20%, 20% de la population ayant une énergie positive, 20% une énergie négative et les 60% restants une neutralité.

Fondateur est d'utiliser de l'énergie positive attirer centriste, cela signifie que 80% de l'énergie positive extrêmement, va de 20% d'énergie négative extrêmement restant est éliminé.

Sinon, vous serez "fini".

< a href = "http: / / sjfzxm.com / News / index_s.asp" > < / a > Il y a avancé une telle valeur - - tout le monde a une valeur unique, de confiance et de tolérance que son rôle potentiel de l'éclat et la plus grande.

Maintenant, beaucoup de patron est trop sophistiqué: quand une personne peut apporter de la valeur pour moi pour lui (elle), lorsque cette personne a le saut, je vais le discréditer.

En fait, tu es vraiment pas comme un imbécile employés, même s'il est de 95, il est beaucoup plus intelligent que vous.

Tu vas à l'idée de reconnaître que sa valeur unique de chaque homme, il (elle) est capable de faire quelque chose.

Ensuite, vous devez diffuser cette idée entre les employés, tout le monde pense qu 'il y a de l' espace pour le développement dans l 'entreprise, puis votre équipe est naturellement stable.

En fait, je n 'ai pas enseigné aux employés après 9000 compétences en matière de marketing, mais de fournir une plate - forme et une ambiance qui leur permettent de penser qu' ils peuvent avoir des idéaux personnels et de la poursuite dans le réseau de recrutement, peut être reconnu.

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