어떻게 장기간 근무하지 않은 직원을 처분합니까?

우리 회사는 최근에 식품 음료수 소기업을 구입했다.

이 소기업은 인원수가 많지 않고 제도도 완비하지 않고, 우리는 인원 관계를 정리할 때, 여공들이 줄곧 출근하지 않는 것을 발견했지만 기본급과 사회보가 줄곧 즐기고 있다.

이 여공의 노동 계약은 올해 5월 만료된 후, 우리 기업의 근무 연한은 이미 12년이 되었다.

우리는 이 직원이 직장을 회복할 수 있기를 희망한다. 그녀는 그다지 원하지 않는 것 같지만, 또 소란을 피워야 한다고 큰소리쳤다.

출근을 하지 않고 사회보와 근천 위안의 기본급을 즐기며 우리의 관리 이념에 맞지 않는다.

실례지만 이렇게 좀 억지스러운 직원에 대해 우리는 어떻게 처리해야 합니까?

당신의 문제에 대하여 HR 실천을 결합하여 조작 건의를 이야기하고 참고하도록 하세요.

일개

만기가 끝나다.

그러나 이런 가능성은 크지 않다. 근로자는 직장에서 10년 연속 일하고 근로자들이 무고정 기간 노동 계약을 체결할 수 있도록 고용 단위와 체결해야 하기 때문이다.

이 직공의 노동관계는 장기간 이곳에 매달렸으니 이변할 계획이 없는 만큼 법적 보호성 조항은 포기하지 않을 것이다.

그러나 직원들이 장기간 출근하지 않았기 때문에 계약이 끝나면 계약이 끝나는 대로 계약을 해제할 수 있지만 경제적으로 양보하는 것이 적당히 일찌감치 이 일을 끝낼 수 있기 때문이다.

이 직공들이 퇴직 연령이 가까워지고 싶지 않다면 ‘내퇴 ’를 시도할 수 있다. 즉 계속 노동 관계를 유지하고 퇴직까지 유지하면 평온하게 과도할 수 있다.

둘째는 먼저 체결한 후 해제나 변경.

이상 직공과 일치하지 않는다면 계약이 만료된 후 부서는 먼저 ‘ 고정 ’ 을 연장할 수 있다. 원래의 일자리를 계속 배정할 수 있으며, 원래의 일자리를 배치할 수 없거나 존재하지 않는다면, 대우 변경을 포함하고, 직공의 동의하지 않는 경우 ‘ 객관적 상황 ’ 에 따라 발생변화를 해제한다면, 본 시 기업의 최저 수준에 이르지 않는다면

보상은 곧 된다.

셋은 무단 결근에 따라 사퇴한다.

이러한 문제들은 대부분 공유제 기업에서 발생하고, 그것의 형성은 일정한 역사적 원인을 가지고 있으며, 어떤 직원들이 ‘ 허튼소리 ’ 를 포함하고 있으며, 단위는 평평평을 부득이하게 그들이 장기간 ‘ 방양 ’ 을 요구했다.

당신들이 지금 접수한 후, 용공 상황에 대해 빗는 것은 완전히 필요와 정확한 것이지만, 상술한 세 가지 심사를 제외하고는 3개 심사: 첫째, 본래의 노동 계약서에는 단독 조항이 있다. 둘째, 이 직공과 원단위는 노동 계약서 외에 별도로 계약을 체결할 것이 없다. 셋째, 원단위의 규제는 이런 행위에 대해 구체적인 규정이 없다.

이 세 개의 심사 후, 당신들은 장기간 근무하지 않는 행위가 합법적 여부를 확정할 수 있습니까? 근거가 없다면, 순전히 관리가 해산되었다면, 당신들은 제때에 규정을 세우고 제도가 발효되면 모든 직원들에게 효율적으로 준수하도록 해야 합니다.

마지막

상담도 안 하고 출근도 안 하고 제도적 규정에 이르는 무단결근 일수를 달성하면 곧 사퇴하고 아무런 보상은 없다.

직원 관리는 매우 세밀한 일이므로 조급해 거칠게 해서는 안 된다. 그렇지 않으면 일단 패소하면 더욱 수동적이다.

너희들이 이렇게 예의 바르고 예절이 있어 선예후병은 비교적 온당하고 직공은 아직 불복하여 그를 법률 절차를 밟게 한다.

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