야심만만한 부하들, 관리할 줄 알아?

어떤 사람을 잘 사용하고 격려하려면 그 심리적동기를 료해하는데로부터 시작해야 하는데 이는 모든 사람의 사업동력의 원천이다.그렇지 않으면 당신의 모든 방법과 평가가 편파적이고 무효하며 심지어 반작용을 일으킬수도 있다.

모든 사람이 자신이 달릴 수 있는 초원을 가지게 하고, 자신이 얻고 싶은 가치 구현을 가지게 하면, 당신의 조직은 자연히 성공의 길을 걷게 된다.

적합한 위치에 사람을 배치하는 방법격려그?그의 심리적 동기를 이해하는 것부터 시작해서 그에게 자리를 정해 주어라.

동기에 대한 통찰로 시작하는 인센티브.

　　연구:"권력욕이 강하다"가 더욱 지도력이 있다

사람들은 일반적으로 직원이 조직의 목표와 잘 맞으면 사람의 심리적 동기에 관심을 가질 필요가 없고 성과가 자연히 형성된다고 생각한다.심리학자 데이비드 맥라일랜드와 그의 동료 데이비드 버넘은 이런 견해에 동의하지 않았다.

그들은 관리자가 업무 중에 세 가지 중요한 동기가 있다고 생각한다: 성취 수요, 권력 수요, 친화 수요.동기와 억제력의 강약에 따라 사람을 다른 유형으로 나눌 수 있다.강한 권력 동기와 억제력, 그리고 약한 친화적 동기 매니저들은 보통 가장 우수하다. 그들의 직접 부하들은 책임감이 더욱 강하고 조직의 목표를 더 잘 볼 수 있으며 팀워크도 더 풍부하다.

도대체 어떤 요소가 한 사람을 우수한 관리자로 만들거나 격려하는가?

대부분의 사람들은 자신이 더 완벽하고 효율적으로 일을 할 수 있기를 바라는 성취의 필요성이라고 생각한다.그러나 사실 그들은 자신의 진보에 힘쓰기 때문에 항상 혼자 더 많은 일을 도맡아 하기를 원한다.이와 동시에 제때에 외계의 평가와 피드백을 받기를 희망한다.그러나 현실은 관리자가 혼자서 임무를 완수할 수 없고, 다른 사람에게 권한을 부여하기 때문에 개인에 대한 피드백을 빨리 얻을 수 없다는 것이다.

심리학자들은 일부 미국 대기업의 임원들을 대상으로 연구를 진행했는데 그 결론에 따르면 회사의 최고위층 관리자들은 권력에 대한 수요가 강하고 타인에 대한 자신의 영향력을 적극적으로 구축해야 한다고 한다.그러나 이런 수요는 반드시 인도하고 통제해야만 관리자가 처한 전체 조직에 이익을 가져다 줄 수 있으며 관리자 개인의 권세를 높이는 것이 아니다.또한 고위 관리자의 권력에 대한 수요는 사람들에게 환영받기를 갈망하는 수요보다 커야 한다.

　관리자는 "작은 야심"이 필요합니다.

동서고금을 막론하고 성공한'야심가'는 수없이 많다.그들은 권력을 극도로 발휘했다. 그들은 자신을 성취하는 동시에 타인과 조직도 성취했다.그런데 왜 사람들은 여전히 권력욕이 강한 사람에게 개티가 있습니까?답은 사실 아주 간단하다. 사람들은 자신과 같은 사람을 더욱 좋아한다. 이는 관리자가 일반적으로 종업원과 한덩어리가 되기를 원하지 않지만 관리자들사이에는 흔히 영웅들끼리 서로 아끼는 느낌이 있는 원인이기도 하다.비슷한 심리적 동기로 인해 비슷한 가치관, 의식과 행위가 형성되기 쉬우며 자연히 더 투기적이다.

사실 권력에 대한 욕망이 있는 사람만이 권력을 더 쉽게 가질 수 있다. 흔히 돈을 사랑하는 사람만이 돈을 더 쉽게 벌 수 있다고 말하는 것과 같다.

리용은 한 기업의 사람이다.영업주관자.비즈니스 스타에서 관리자로 전환하면서 그의 직책에 큰 변화가 생겼다. 그는 더 이상 일선의 판매에 참여할 수 없다. 그의 상금과 공제금은 전적으로 그의 부하들의 활약에 달려 있다.리용이 승진한지 반년이 지난후 회사는 년중총화를 시작했지만 리용에 대한 심사와 평가는 만족스럽지 못했다. 특히 종업원들의 리용에 대한 평가는 상상을 초월하여 낮았다.부하들의 눈에는 리용이 수권을 원하지 않고 늘 직접 판매에 참여하기 때문에 (비록 그는 실적을 다투지 않지만) 부하들의 표현에 대해 늘 마음에 들지 않고 더우기는 그들에게 장려나 비판을 거의 하지 않는다.이것은 칭찬 속에서 자란 80, 90년대생 직원들에게 피드백이 없는 것은 그야말로 큰 상처이다.{page_break}

상사가 리용을 찾아가 이야기를 나누자 그도 고민이 가득했다. 종업원들은 부지런하지 않고 배우지 않고 머리를 쓰지 않았다. 차라리 자신이 직접 하는 것이 순조롭지 못했다.그리고 따지고 보면 상사는 리용이 자기 실현에 더 신경을 쓰고 제때에 평가를 받는 것을 발견했다.그리고 더 좋은 업적을 실현하기 위해서, 그는 자연히 사필귀정이고, 수권은 상대적으로 적으며, 또한 자연히 팀의 사기가 저하되고 악순환에 빠지게 된다.리용은 열심히 노력했지만 상사와 부하들의 인정을 받지 못했고 자신도 답답했다.

분명히 리용은 성취욕이 강렬하지만 권력욕망이 결핍한 전형으로서 관리자로서 적합하지 않다.현실에서 이런 경영인은 반드시 소수가 아닐 것이다. 심지어 경영진도 그의"위해성"을 감지하지 못할 것이다. 팀뿐만 아니라 경영인 자신에게도 일종의 내부 소모이다.

그렇다면 만약 한 사람의"성취수요"가 좋은 관리자를 만들지 못한다면 어떤 동기가 중요한가?심리학자들은 연구를 통해 사기가 높은 팀에서 관리자의 70% 이상이 일반인보다 권력 동기가 훨씬 높다는 것을 알 수 있다.그리고'권력 동기'는 명령을 내리는 행위가 아니라 강력한 영향력을 행사하려는 욕망을 가리킨다.사기가 높은 가장 중요한 결정 요소는 관리자의 권력 수요가 성취 수요를 초과했는지가 아니라 그들의 권력 수요가 인기 수요를 초과했는지에 있다.좋은 관리자 중 거의 80% 가 더 강한 권력 수요를 가지고 있으며, 사람들에게 환영받는 것이 아니다.반면 나쁜 관리자 중 22% 만이 더 강한 권력을 필요로 해'친화형 관리자'가 되기 쉽다.친화적 동기가 강한 사람은 좋은 관리자가 될 수 없다. 왜냐하면 친화적 관리자는 일반적으로 위반자에 대해 관용을 베푸는 경향이 있기 때문에 다른 사람들이 자신에 대한 불공평하다고 생각하게 하기 때문이다.

　권력이 모두 이기적인 것은 아니다

아마도 너는 이것이 좀 그럴듯하다고 생각할 것이다.그러나 사실 우수한 관리자의 권력동기는 개인권력을 도모하는것을 선도하는것이 아니라 조직에 더욱 잘 봉사하고 조직성과를 실현하기 위한것이다.

동시에 권력욕과 통제력이 강한 사람은 일반적으로 조직의식이 더욱 강하다.그들은 쉽게 다른 사람의 추천을 받아 더 많은 직무를 맡게 된다.그들은 타인을 위해 봉사하려는 소망도 있고 더욱 절제하기도 한다.심리학자들의 연구 결과처럼 우수한 관리자는 권력욕과 억제력 두 방면에서 모두 높은 점수를 받았다.그러므로 권력에 대한 열망은 우수한 관리자가 없어서는 안될 특질이다.

연구는 동시에 사람들이 줄곧 무서운 독을 사용했다는 것을 발견했다.재주의는 관리에서 권력의 중요성을 폄하한다.그러나 사실상 관리는 필경 영향력게임이다. 민주식관리의 창도자는 관리자에게 종업원의 개인수요에 더욱 많은 관심을 돌릴것을 요구하지만 관리자에게 종업원이 사업을 완성하도록 도와줄것을 요구하는것은 아니다.

그러므로 기업 임원이 만약 당신의 매니저가 파워게임에 관심이 있다는 것을 발견한다면, 그들이 반드시 독립할 것이라고 지나치게 걱정하지 마세요.자르다.반면 권력에 의해 움직이는 관리자들은 자신감을 꺾기보다는 부하들의 사기를 진작시킨다.

풍개는 한 회사의 판매경리로서 비록 사람됨이 친화적이지는 않지만 이는 그의 영향력에 영향을 주지 않는다.결정적인 순간에 그는 항상 팀을 위험에서 벗어나게 하기 때문이다.특히 얼마 전, 회사가 한 동종 기업을 합병한 후, 팀은 합병, 분할의 경지에 빠졌고, 펑카이의 힘은 파도를 만회하여 회사에서 팀의 위치를 지켰다.비록 직원들도 펑카이에 대한 독립이지만.재에는 약간의 의견이 있지만, 조직 효율에 있어서, 이것은 결코 좋은 일이 아니다. 흔들리는 정책과 떠도는 방향이 없고, 사람을 일하게 하는 것은 매우 간단하고 효율적이다.펑카이의 상사는 이 문제를 깨닫고 그에게 반드시 적당한 탄력성이 있어야 한다고 일깨워 주었다. 지도자의 일도 해야 하고 지도교사와 감독도 잘 해야 한다.

권력은'제멋대로'가 아니라 조직의 목표를 어떻게 달성할 것인가에 대해 더 많은 책임과 대국관을 져야 한다는 것을 의미한다.어떻게 하면 참여자의 적극성을 더욱 잘 동원할 수 있습니까?어떻게 권력을 업적을 달성하는 유리한 도구로 만들 것인가?권리의 본질은 책임이다. 이것은 목소리를 높이는 것이 아니라 실질적인 신념과 행동이어야 한다.이런 신념을 가진 상사만이 부하들의 존중을 받고 업적을 이룰 수 있도록 도와준다.그리고 이러한 권력은 자연스럽게 리더십으로 인용될 것이다. 설령 그가 더 이상 권력을 사용하거나 소유하지 않더라도 마찬가지로 다른 사람, 심지어 일생에 영향을 줄 수 있다.

이것이야말로 가장 좋은 권력 소유자이다. 만약 당신이 권력을 진정한 리더십과 영향력으로 바꿀 수 있다면, 당신은 성공할 것이다.

당신의전문 경영인권력 동기가 강하고 일시적으로 그에게 권력을 줄 수 없을 때 관리자는 어떻게 해야 하는가?{page_break}

　　어떻게 양질의 야심가를 이룰 것인가

기업 관리자로서 어떻게 당신의 매니저가 어떤 방면의 욕구가 높은지 통찰할 수 있습니까?심리학자들이 설정한 몇 가지 문제를 시도해 보자. 일을 더 완벽하게 하거나 업무 효율을 더 높이는 데 얼마나 많은 시간을 들일 것인가 (성취 필요).타인과 우호적인 관계를 맺고 유지하는 것을 고려하는 데 얼마나 많은 시간을 들일 것인가 (친화적 필요).타인에게 영향력을 행사하는 것을 고려하는 데 얼마나 오래 걸립니까?그리고 이 세 가지 질문에 대한 대답은 어느 정도 동기의 경향성을 직접적으로 반영할 수 있다.

그렇다면 권력욕이 강한 경영인에 대해 관리자는 어떻게 그를 관리하고 격려해야 하는가?

　　권력을 영향력과 같게 만들다

외적으로 부여된 권력은 기한이 지나 폐기되거나 양봉음위될 수 있으며, 진정으로 부여되지 않은 권력을 가지는 것만이 사람을 오래도록 격려할 수 있는 요소이다.그러나 권력의 욕구가 강한 사람들은 종종 이 이치를 소홀히 한다.

사람이 권력을 중시하는 이유는 권력이 자신의 생각을 실현할 수 있는 플랫폼을 가져다 주기 때문이다.그러나 권력이 없이도 개인의 생각과 가치를 실현할 수 있다면 사람들은 그렇게 권력을 탐낼 수 있을까?답안은 자명하다.관리자가 팀 내에서 모든 사람이 리더가 될 수 있다는 분위기를 조성할 수 있다면 권력도 자연히 더 이상 그렇게 추앙받지 않을 것이다.마치 많은 경우에 사람들이 명차, 저택을 구매하는데 일부 요소는 단지 자신의 능력을 증명하기 위해서이다.관리자로서 꿈속의 사람을 깨우는 사람이 되어야 한다-영향력이야말로 당신의 진정한 권력이다. 내공을 수련하라!물론 이것은 은연중에 하는 과정이 필요하다.

많은 외국 기업에서, 사람들은 직함을 거의 부르지 않고, 보통 영어 이름과 이름을 부르는데, 보기에는 장유존비가 없는 것 같지만, 실제로는 직원들에게 하나의 신호를 보낸다: 모든 사람은 평등한 파트너, 동료 관계이며, 직위는 당신이 맡은 직책만을 대표한다.

마치좁쌀그룹 내부에서는 7명의 창업자가 직위가 있는 것을 제외하고는 모두 직위가 없다.그래서 모든 사람은 일 중심으로 일하는 사람이다.사람의 마음가짐은 보통 과부를 앓지 않고 불공평함을 앓는다. 만약 모두가 같다면 모두 엔지니어이고 모두 고객을 위한 제품 설계자이다. 그러면 많은 잡념을 잊게 된다. 사람들의 권력 동기는 점점 성취 동기로 바뀌거나 권력 동기가 강한 사람을 자연히 도태시킬 것이다.어떻게 자아가치를 실현하고 어떻게 제품을 보완하는가 하는것이 첫번째 수요로 되면 이때의 성과동기는 자연히 조직에 더욱 강한 창조력과 활력을 산생하게 된다.

동시에 이것은 직원들로 하여금 당신의 영향력과 리더십이 어떤 권력보다 더 클 것이라는 것을 깨닫게 할 것이다.모든 사람은 평등한 기회를 가질 수 있고, 팀의 긍정과 지지를 얻을 수 있으며, 더 높은 보수와 영예를 얻을 수 있으며, 이러한 권력도 가장 믿을 수 있다.

　　권력이 특권을 잃으면

권력이 더 많은 고생을 해야 한다는 것을 의미할 때, 더 이상 특권과 후광이 아니라 단지 더 많은 책임을 져야 할 때, 얼마나 많은 사람들이 권력을 탐내겠는가?여전히 권력을 선택한 사람은 더 높은 사업 이상을 가진 사람이라고 믿을 이유가 있다.심리학자들은 권력이 사람들의 행동과 상호작용의 기본적인 동기라고 생각한다.사람들은 더 나은 생존과 발전을 위해 다양한 사회적 관계를 효과적으로 구축하고 다양한 가치 자원을 충분히 활용해야합니다.그러므로 사람이 자신의 가치 자원과 타인의 가치 자원에 대해 효과적인 영향과 제약을 해야 한다. 이것이 바로 권력의 근본적인 목적이다.

그러므로 집단의 각종 가치자원을 충분히 리용하여 집단의 의지나 리익을 대표할수 있도록 하기 위하여 이는 지도자에게 더욱 강한 능력과 도덕적요구를 가진다.그런데 왜 어떤 팀에서는 모든 사람들이 매일 야근을 하는데, 결국 잘 하지 못합니까?당신의 직원이 훌륭하지 않다고 생각하지 마라. 보통 관리자는 일을 어떻게 적게 할 것인가를 고려하지 않는다.모든 사람이 더 많은 것에 유혹을 받고 있을 때 자연히 집중할 수 없기 때문이다.과다한 직함등급평가, 직무승진 등은 종업원들이 일을 잘하지 못하게 할뿐만아니라 더우기는 종업원들을 공리롭게 한다.일부 기업이 360도 심사를 포기하는 것처럼, 일부 원인은 직원들이 인간관계에 집중하지 말고 성과에 더 집중하기를 바라기 때문이다.{page_break}

기업의 임원으로서 이런'사선을 우선하는'기업 문화를 조성할 수 있는지, 일정한 의미에서 관리자와 직원의 권력 동기의 강도를 결정할 수 있는지.

　　그의 심리적 동기를 통찰하다.

관리자로서 당신은 직원들의 성취, 친화 또는 권력에 대한 관심도와 그 표현의 억제력 정도를 평가해야 한다.

미국 심리학자들은 관리자의 리더십을 알아보기 위해 조사를 한 적이 있다.그들은 부동한 처리결과를 6가지 관리풍격, 즉"민주형","친척형","선두형","지도형","강제형"과"독.재형"으로 나누었다.그리고 관리자에게 각 스타일의 효과에 대해 논평하고 자신이 좋아하는 스타일을 선택하도록 요구한다.

그 중 관리자의 업무 효율을 평가하는 한 가지 방법은 부하에게 물어보는 것이다.이 조사는 각 관리자의 최소 세 명의 부하에게 여섯 가지 지표에 따라 물었는데, 이러한 지표는 상사가 반드시 준수해야 할 규칙과 제도의 수이다.그들은 얼마나 많은 직책을 부여받았다고 생각하는가;부서 성과 지표의 중요성;부하에 대한 장려가 많은지 처벌이 많은지;부서의 조직 선명도;팀워크.그리고 부하들의 사기 (조직 선명도 점수에 팀워크 점수) 에서 가장 높은 점수를 받은 관리자는 가장 좋은 관리자로 여겨지며, 그들은 가장 이상적인 동기 모델을 가지고 있다.

그러나 우리의 일상적인 관리에서 얼마나 많은 관리자들이 이 두 가지 방면을 업무의 중점으로 간주합니까?얼마나 많은 사람들이 그렇게 사기에 신경을 쓰나요?이것은 관리자의 성숙도를 뚜렷하게 반영한다.심리학자들은 성숙도를 관리하는 기준을 제시했는데 매우 참고가치가 있다. 초급관리자는 타인의 지도와 힘에 의존한다.두 번째 단계자는 주로 자주권에 관심이 있다;세 번째 단계는 다른 사람을 통제하고 싶다;네 번째 단계는 이기적인 욕망 없이 사심 없이 남을 위해 봉사하기를 바라는 것이다.

관리자의 성숙도가 권력에 대한 욕망의 강도를 결정한다는 것을 알 수 있다.그러므로 더욱 성숙된 관리자, 풍부한 경력과 경력을 가진 관리자가 더욱 쉽게 종업원들의 환영을 받을수 있는 원인이다.

　감히 그 에게 권한 을 주다

관리자로서 부하들의 기대를 알아보십시오. 당신은 그에게 무엇을 줄 수 있는지, 얼마나 줄 수 있는지뿐만 아니라 그가 얼마나 받아들였는지에 더 관심을 가져야 합니다.그가 원하지 않는 것을 주면 아무리 많아도 소용이 없고 심지어 반작용을 일으킬 수도 있다.이와 동시에 관리자는 부하들의 사업동기가 가져다줄수 있는 진정한 가치에 관심을 돌려야 한다. 항상"그가 무엇으로 원하는가? 너무 탐욕스럽지?"라고 생각하지 말아야 한다. 관리자로서 당신의 소단체지도자는 가장 중요한 집행자이며 어떻게 그와 효과적으로 소통하고 그가 원하는 것과 당신이 줄수 있는 것을 료해하면 더욱 쉽게 적극적인 효과를 얻을수 있다.

이와 동시에 일부 주관급 관리자들은 그 능력이 고위층으로 승진할수 없을수도 있지만 이 위치에서 그는 아주 잘할수 있다. 그렇다면 그에게 일을 하도록 권한을 부여해야 한다.그가 이 자리에서만 이렇게 많은 일과 도전이 있다는 것을 발견했을 때 이렇게 권력을 연모할 수 있을까?대부분의 성공한 지도자들은 자신의 업무 범위를 극력 제한하는 공통점이 있다.즉, 성공한 지도자는 반드시 부하의 능력을 최대한 이용할 수 있는 사람이다.

그러므로 경영진부터 의식적인 권력이동을 진행해야 한다. 이렇게 하면 권력의 중심이 기층에 더욱 접근하고 부하들의 사업열정을 더욱 쉽게 불러일으킬수 있다.마치 한 물체의 중심이 낮을수록 그 안정성도 더욱 좋아지는것과 같다. 마치 쓰러지지 않는 옹처럼 그 원리는 지도자에게 아주 계발되지 않는가?때로는 그에게 일을 할 수 있는 권한을 주는 것이 직위 권력보다 더 매력적이다.